Herzlich willkommen!

Im Workplace Blog schreiben wir über Themen aus der Workplace Law und HR Welt: Wir besprechen wichtige Gerichtsentscheidungen, nehmen uns Glaubenssätze vor, geben praktische Tipps und vieles mehr…

Unser Workplace Blog lebt von Ihren Kommentaren und Feedback. In diesem Sinne freuen wir uns auf den Austausch mit Ihnen!

Ihr PWWL-Redaktionsteam

Christine Wahlig (Rechtsanwältin – Redaktionelle Leitung Blog) & Alice Tanke (Marketing Managerin)

Inside Workplace Law

Neues zum Urlaubsrecht: Kein automatischer Verfall von nicht beantragtem Urlaub

Zwei Personen entspannen sich in Sonnenstühlen am Strand PWWL Illustration

Das BAG (Az.: 9 AZR 541/15) hat im Nachgang zu zwei Entscheidungen des EuGH vom 06.11.2018 (Az.: C 619/18 und C 684/16) nun entschieden, dass es keinen automatischen Verfall von nicht beantragtem Urlaub gibt. Vielmehr erlischt der Anspruch eines Arbeitnehmers nach der aktuellen BAG Entscheidung nur dann am Ende eines Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor über den konkreten Anspruch und die Verfallfristen belehrt, der Arbeitnehmer den Urlaub aber dennoch nicht genommen hat.

In dem der Entscheidung zugrundeliegenden Fall verlangte der Kläger Urlaubsabgeltung. Er war beim Beklagten als Wissenschaftler beschäftigt und das Arbeitsverhältnis endete aufgrund Befristung am 31.12.2013. Schon im Oktober 2013 wies der Beklagte den Kläger auf das Ende der Befristung hin und bat ihn, seinen Urlaub vor Ablauf der Befristung zu nehmen. Der Kläger nahm jedoch lediglich zwei Tage Urlaub. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hatte er daher aus dem Jahr 2012 noch einen Resturlaub von 21 Tagen sowie aus dem Jahr 2013 einen Resturlaub von 30 Tagen. Für diesen Resturlaub von insgesamt 51 Tagen forderte er Urlaubsabgeltung. Dies lehnte der Beklagte ab.

Das BAG hatte hierzu bisher die Auffassung vertreten, dass der Urlaubsanspruch und damit auch der Urlaubsabgeltungsanspruch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne einen entsprechenden Urlaubsantrag des Arbeitnehmers erlöschen. Aufgrund der Europarechtlichen Implikationen des Urlaubsrechts legte es diese Frage Ende 2016 jedoch dem EuGH zur Entscheidung vor. 

Der Leitgedanke des EuGH in der darauf folgenden Entscheidung vom 06.11.2018 (Eine ausführliche Besprechung der EuGH-Entscheidung finden Sie bspw. hier: https://pwwl.de/ein-blick-nach-luxemburg-eugh-staerkt-arbeitnehmern-den-ruecken-in-sachen-urlaubsansprueche/) lautet zusammengefasst wie folgt: Ein Arbeitnehmer verliert seine Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht alleine dadurch, dass er den Urlaub nicht beantragt hat. Damit der Urlaub verfällt, muss der Arbeitgeber vielmehr nachweisen, dass der Mitarbeiter aus freien Stücken verzichte habe, seinen Jahresurlaub zu nehmen, nachdem er in die Lage versetzt worden war, seinen Urlaub tatsächlich rechtzeitig nehmen zu können.

Mit der aktuellen Entscheidung hat das BAG die Vorgaben aus Luxemburg in deutsches Recht integriert: Der Arbeitgeber ist zwar nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer den Urlaub von sich aus zu gewähren. Er muss den Arbeitnehmer allerdings in die Lage versetzen, den Urlaub nehmen zu können.

Ob der Arbeitgeber seiner Verpflichtung in dem der Entscheidung zugrundeliegenden Sachverhalt nachgekommen war, ließ das BAG offen. Dies hat zunächst das LAG weiter aufzuklären.

Die Entscheidung hat wichtige praktische Konsequenzen für Arbeitgeber:  

Um unerwünschte Urlaubsübertragungen und damit ggf. einhergehende Abgeltungsansprüche zu vermeiden, sollten Arbeitgeber rechtzeitig in jedem Kalenderjahr alle Arbeitnehmer schriftlich oder in Textform dazu auffordern, den Urlaub innerhalb des Kalenderjahres bzw. eines ggf. geltenden Übertragungszeitraums zu nehmen. Diese Aufforderung sollte zudem den deutlichen Hinweis enthalten, dass der Urlaub anderenfalls verfällt. Die Pressemitteilung des BAG lässt ferner vermuten, dass in der Aufforderung auch die konkrete die Höhe des (Rest-)Urlaubsanspruchs anzugeben ist. Dies ist daher ebenfalls zu empfehlen.

Besonders zu beachten ist, dass der Arbeitgeber den Zugang dieser Aufforderung im Falle einer Auseinandersetzung auch nachweisen muss. Anderenfalls kann er sich nicht auf den Verfall des Urlaubs berufen. Es empfiehlt sich daher dringend, die Urlaubsaufforderung und den Zugangsnachweis zu Beweiszwecken in die Personalakte aufzunehmen.

Die Entscheidungen des BAG und des EuGH beziehen sich allerdings nur auf den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch. Darüber hinaus gehende Urlaubsansprüche, bspw. aus Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung sind hingegen nicht betroffen und verfallen ohne entsprechenden Urlaubsantrag auch weiterhin mit Ablauf des Bezugszeitraums. Beruht der Mehrurlaub auf einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung, muss diese klar zwischen dem gesetzlichen und übergesetzlichen Urlaub differenzieren.

guest
0 Comments
Inline Feedbacks
View all comments