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Arbeitgeber müssen ständig Betriebsabläufe überprüfen und optimieren. In Branchen, bei denen die menschliche Arbeitskraft eine wichtige Rolle spielt, geht das einher mit der Überwachung von Leistung und Verhalten der Mitarbeiter. Dem legitimen Wunsch des Arbeitgebers, seine Mitarbeiter zu überwachen, steht das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters entgegen. Es stellt sich also die Frage, in welchem Rahmen der Arbeitgeber die Performance seiner Mitarbeiter „tracken“ darf, um seine Interessen zu wahren.
Leistungs- und Verhaltensdaten der Mitarbeiter sind personenbezogene Daten und unterliegen daher den datenschutzrechtlichen Bestimmungen der DSGVO und des BDSG. Der Arbeitgeber braucht für die Verarbeitung dieser Daten eine Rechtsgrundlage. Das kann § 26 BDSG sein.
Nach § 26 BDSG ist die Verarbeitung personenbezogener Daten der Beschäftigten zulässig, soweit dies zur Begründung, Durchführung oder Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist oder zur Aufdeckung einer Straftat. Zur Durchführung eines Beschäftigungsverhältnisses gehören nach ständiger Rechtsprechung des BAG auch Leistungs- und Verhaltenskontrollen.
Theoretisch kommt aber auch eine Einwilligung als Rechtsgrundlage in Betracht. Diese müsste freiwillig, für einen bestimmten Fall, in informierender Weise und unmissverständlich abgegeben werden. Nach unserer Erfahrung spielen Einwilligungen für die Überwachung von Arbeitnehmern in der Praxis keine große Rolle.
Kontrollgrundsätze im Rahmen der Mitarbeiterüberwachung
Zulässig sind nur erforderliche Maßnahmen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber mit der Überwachung ein legitimes Ziel verfolgen muss, die Maßnahme zur Erreichung dieses Ziels geeignet ist und keine anderen ebenso geeigneten, aber weniger belastenden Maßnahmen zur Verfügung stehen.
Die Erforderlichkeit wird anhand einer Verhältnismäßigkeitsprüfung ermittelt. Dabei sind die gegenseitigen Interessen gegeneinander abzuwägen. Auf der einen Seite steht das Interesse des Arbeitgebers an der Verarbeitung und auf der anderen Seite das Interesse des Mitarbeiters an der Nichtverarbeitung.
Einem Urteil des BAG vom 31.01.2019 (Az.: 2 AZR 426/18) lässt sich folgendes entnehmen:
Überwachungsmaßnahmen, die nach abstrakt generellen Kriterien durchgeführt werden und sich nicht gegen einzelne Arbeitnehmer richten, sind zur Verhinderung von Pflichtverletzungen zulässig. Bei Maßnahmen gegen einzelne Arbeitnehmer sind die Anforderungen höher. So muss der Mitarbeiter ggf. vorab informiert werden.
Die Grundsätze für jede Verarbeitung personenbezogener Daten sind auch hier einzuhalten. Der Verantwortliche muss technische und organisatorische Maßnahmen ergreifen, damit die Datenverarbeitung gemäß den Vorgaben der DSGVO erfolgt und diese auch nachweisen. Fener muss der Verantwortliche die Transparenzpflichten der Art. 12 – 21 ff. DSGVO beachten, also insbesondere die Informationspflicht gem. Art. 13 DSGVO vor Erhebung der personenbezogenen Daten.
Soweit ein Betriebsrat besteht, können Mitbestimmungsrechte, vor allem nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, bestehen.
Beispiele von Mitarbeiterkontrollen
Videoüberwachung:
Offene Aufnahmen sind nur dann erlaubt, wenn das Kontrollrecht des Arbeitgebers das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers eindeutig überragt. Es genügt nicht, dass der Arbeitgeber schlicht überprüfen will, ob und wie gearbeitet wird. Vielmehr müssen rechtlich geschützte Güter des Arbeitgebers schwerwiegend beeinträchtigt sein, etwa durch gegen ihn gerichtete Straftaten. Hierbei ist allerdings ein konkreter Tatverdacht in Bezug auf eine konkrete strafbare Handlung oder andere schwere Verfehlung zulasten des Arbeitgebers gegen einen zumindest räumlich und funktional abgrenzbaren Kreis von Arbeitnehmern erforderlich.
IT-Nutzung im Betrieb:
Ob der Arbeitgeber die Nutzung der von ihm zu dienstlichen Zwecken bereitgestellten Betriebs-IT überwachen darf, hängt davon ab, ob er eine Privatnutzung durch den Arbeitnehmer ausdrücklich gestattet oder zumindest geduldet hat.
Bei untersagter Privatnutzung sind Kontrollen grundsätzlich zulässig, um die Einhaltung des Verbots zu überprüfen. Grenzen zieht auch hier § 26 BDSG. Auch hier muss die Verhältnismäßigkeit gewahrt sein und eine dauerhafte anlasslose Kontrolle ist unzulässig.
Die Zulässigkeit der Überwachung von E-Mail und Internet bei ausdrücklich gestatteter oder zumindest geduldeter Privatnutzung ist streitig. Klar ist, dass erkennbar private Inhalte nicht überwacht werden dürfen. Ansonsten ist jedenfalls nach Meinung des Verfassers die Zulässigkeit auch am Maßstab des § 26 BDSG zu messen.
