Fast jeder hat
gelegentlich Berührungspunkte zum Arbeitsrecht. Daher kennt auch jeder
verschiedene Mythen und Halbwahrheiten, die sich rund um das Arbeitsrecht
ranken. Doch oft gestaltet sich die rechtliche Wahrheit dahinter ganz anders,
als viele denken. Pusch Wahlig Workplace Law hat für Sie die gängigsten Mythen
des Arbeitsrechts untersucht und stellt Ihnen diese in einer mehrteiligen Serie
vor…
Arbeitsverträge nach Betriebsübergang
Betriebsübergänge
sind eine häufige Erscheinung im heutigen Wirtschaftsleben und auch in der
arbeitsrechtlichen Beratungspraxis von erheblicher Bedeutung. Bei einem Betriebsübergang
geht ein Betrieb oder ein Teil dessen auf einen anderen Inhaber über. Bei
Arbeitnehmern stößt dies oft auf Unbehagen. Zentrale Norm und von essentieller
Bedeutung ist in diesem Zusammenhang § 613a BGB, der im Wesentlichen dem
Schutz der Arbeitnehmer im Falle eines Betriebsübergangs dient.
§
613a BGB sieht zunächst vor, dass die Arbeitsverhältnisse und die daraus
resultierenden Rechte und Pflichten trotz Betriebsübergangs auch beim neuen
Inhaber mit unverändertem Inhalt fortbestehen. Gleiches gilt für Tarifverträge
und Betriebsvereinbarungen, sofern der neue Inhaber nicht ohnehin schon an
kollektive Vereinbarungen gebunden ist, die gleiche Themen abweichend regeln.
Veränderungssperren bei Betriebsübergängen
Weit verbreitet ist die Auffassung, dass die übergegangenen Rechte und Pflichten nur ein Jahr unverändert fortbestehen würden. Tatsächlich gelten allerdings alle übergegangenen Rechte und Pflichten grundsätzlich unbefristet weiter.
Nur
dann, wenn Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen nicht kollektivrechtlich
weitergelten, werden sie zum Inhalt des Arbeitsvertrages und unterliegen für die
Dauer von einem Jahr einer Veränderungssperre. Dies bedeutet, dass sie in
diesem Zeitraum nicht zu Lasten der Arbeitnehmer geändert werden können. Nach
Ablauf dieses Jahres ist eine Änderung auch zu Lasten der Arbeitnehmer möglich,
setzt jedoch eine Vereinbarung oder Änderungskündigung voraus.
Für
ein gängiges Missverständnis sorgt in diesem Zusammenhang die Unterscheidung
von kollektivrechtlichen und einzelvertraglichen Regelungen. Für
einzelvertragliche Regelungen -konkret den Arbeitsvertrag und die darin oft
enthaltenen Bezugnahmeklauseln – gilt die Veränderungssperre nicht. Diese
können nach Betriebsübergang stets geändert werden. Dies erfordert allerdings ebenfalls
das Einvernehmen des Arbeitnehmers und ist ansonsten nur im Wege der
Änderungskündigung möglich.
Fazit: Die Rechte und Pflichten gelten mit
dem Inhalt zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs auch zwischen dem neuen Inhaber
und dem Arbeitnehmer grundsätzlich weiter. Der einjährige Bestandsschutz gilt
allerdings nur für Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, die nicht
kollektivrechtliche weitergelten. Die einzelnen Arbeitsverträge können schon
unmittelbar nach dem Betriebsübergang einvernehmlich oder durch
Änderungskündigung geändert werden. Bei einem Betriebsübergang gilt es eine
Vielzahl von rechtlichen Risiken zu erkennen und Fehler zu vermeiden. Daher
empfehlen wir stets eine Prüfung im Einzelfall, um die bestmögliche Gestaltung
zu finden.
