Müssen sie oder müssen sie nicht?

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers dient dazu, die vom Arbeitnehmer geschuldete Arbeitsleistung näher zu bestimmen und sie dabei den sich mitunter ständig ändernden Bedingungen am Arbeitsplatz anzupassen. Das schafft die notwendige Flexibilität, um die angestrebte Wertschöpfung im Betrieb des Arbeitgebers im Zusammenspiel mit anderen Arbeitnehmern und Betriebsmitteln zu erzielen.

Das Weisungsrecht muss der Arbeitgeber nach dem sogenannten „billigen Ermessen“ ausüben. Vereinfacht gesagt bedeutet dies, dass der Arbeitgeber außer seinen eigenen auch die berechtigten Interessen der betroffenen Arbeitnehmer berücksichtigen muss, wenn er diesen bestimmte Tätigkeiten, bestimmte Arbeitszeiten oder einen bestimmten Arbeitsort zuweist. Die berechtigten Interessen der Arbeitnehmer können sich auch aus ihrer privaten Sphäre ergeben. Unbillige Weisungen sind rechtlich unwirksam.

Angesichts der bisherigen Rechtsprechung des 5. Senats des Bundesarbeitsgerichts ist das Weisungsrecht bislang immer ein scharfes Schwert des Arbeitgebers gewesen. Solange die Unbilligkeit einer im Übrigen wirksamen Weisung nicht rechtskräftig gerichtlich festgestellt war, hatten Arbeitnehmer einer solchen Weisung zumindest vorläufig Folge zu leisten. Taten Arbeitnehmer das nicht, liefen sie Gefahr, einen Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung zu setzen. Lange Verfahrenszeiten vor dem Arbeitsgericht wirkten sich so zugunsten der Arbeitgeber aus.

Gerade in Trennungssituationen war es deshalb üblich, unbeliebte Tätigkeiten, Arbeitszeiten oder Arbeitsorte zuzuweisen, um die Verhandlungen zu beleben. Die Überzeugungskraft dieser faktischen „Argumente“ hat angesichts des Risikos für Arbeitnehmer, wegen Arbeitsverweigerung gekündigt zu werden, häufig gewirkt.

Damit könnte nun bald Schluss sein. Der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat am 14. Juni 2017 (10 AZR 330/16) im Falle einer örtlichen Versetzung eines Arbeitnehmers zunächst die Entscheidung der Vorinstanzen bestätigt, dass die diesbezügliche Weisung des beklagten Arbeitgebers unbillig war. Zugleich hat der 10. Senat die Auffassung vertreten, dass der Kläger dieser unbilligen Weisung nicht – auch nicht vorläufig – Folge zu leisten brauchte. Der Arbeitgeber hatte den Arbeitnehmer abgemahnt und schließlich gekündigt, weil dieser seine Tätigkeit nicht am neuen Arbeitsort aufgenommen hatte.

Mit dieser Auffassung weicht der 10. Senat von der bisherigen Rechtsprechung des 5. Senats ab. Das Arbeitsgerichtsgesetz sieht in einem solchen Fall vor, dass der im aktuellen Fall erkennende 10. Senat bei dem 5. Senat, von dessen Entscheidung abgewichen werden soll, anfragen muss, ob jener an seiner Rechtsauffassung festhalten wolle. Wenn der befragte Senat an seiner Ansicht festhält, hat schließlich der Große Senat des Bundesarbeitsgerichts über die maßgebliche Rechtsfrage abschließend zu befinden. Ein seltenes Ereignis, an dessen Ende Entscheidungen stehen, die beliebten Stoff für juristische Prüfungen liefern – und wie in diesem Fall auch die arbeitsrechtliche Praxis nachhaltig beeinflussen können. Das Ergebnis ist offen, und gute Argumente lassen sich für beide Seiten finden. Der Ausgang bleibt abzuwarten.