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LAG Nürnberg: Ausschlussklausel, die Mindestlohnansprüche nicht ausschließt, nur „insoweit“ unwirksam

Seit Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes zum 1. Januar 2015 ist umstritten, ob arbeitsvertragliche Ausschlussfristen, die Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausdrücklich von ihrem Anwendungsbereich ausschließen, insgesamt als unwirksam zu bewerten sind. Das LAG Nürnberg hat dies für den Fall eines vor Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes geschlossenen Arbeitsvertrages verneint und geht nur von einer Unwirksamkeit der Ausschlussfrist aus, soweit Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn geltend gemacht werden. Höchstrichterlich geklärt ist diese Frage jedoch noch nicht. Die Revision gegen das Urteil des LAG Nürnberg wurde allerdings zugelassen und ist bereits anhängig.

Richter sitzt nachdenklich vor Hammer

Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen sind in der Praxis weit verbreitet. Sie sehen vor, dass die Ansprüche beider Parteien verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist ab Fälligkeit geltend gemacht werden. Durch eine Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag kann daher für beide Vertragsparteien zeitnah Rechtssicherheit und -klarheit darüber erzielt werden, ob für einen bestimmten Zeitraum noch offene Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis bestehen. In aller Regel sind Ausschlussfristen durch den Arbeitgeber vorformuliert und unterliegen damit der AGB-Kontrolle gemäß §§ 305 ff. BGB.

Seit Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes (MiLoG) zum 1. Januar 2015 ist die Wirksamkeit arbeitsvertraglicher Ausschlussfristen vermehrt Thema in Literatur und Rechtsprechung. Ausgangspunkt der teils kontroversen Diskussion ist die Regelung in § 3 Satz 1 MiLoG, wonach Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, insoweit unwirksam sind. Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen – insbesondere in vor 2015 geschlossenen Arbeitsverträgen – enthalten meist keine einschränkende Klarstellung dahingehend, dass gesetzliche Ansprüche aus dem MiLoG nicht dem Verfall unterliegen. Vor diesem Hintergrund wird teilweise vertreten, Ausschlussfristen ohne eine entsprechende ausdrückliche Einschränkung seien insgesamt unwirksam – sowohl im Hinblick auf Ansprüche aus dem MiLoG, als auch im Hinblick auf alle anderen arbeitsvertraglichen Ansprüche. In diesem Fall würden anstelle der Ausschlussfrist die gesetzlichen Verjährungsfristen greifen. Die Regelverjährungsfrist beträgt drei Jahre ab dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Gläubiger von den den Anspruch begründenden Umständen und der Person des Schuldners Kenntnis erlangt hat oder ohne grobe Fahrlässigkeit hätte erlangen müssen.

Dieser Auffassung ist das LAG Nürnberg jüngst entgegen getreten (LAG Nürnberg vom 9. Mai 2017 – Az. 7 Sa 560/16, AuA 2017, 484). In dem entschiedenen Fall trat der Arbeitnehmer im Januar 2014 und damit vor Inkrafttreten des MiLoG bei dem Arbeitgeber ein. Sein Verdienst lag deutlich über dem ab 1. Januar 2015 geltenden gesetzlichen Mindestlohn. Der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers enthielt eine zweistufige Ausschlussfrist, die sich auf sämtliche Ansprüche der Parteien aus dem Arbeitsverhältnis bezog. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Juli 2015 machte der Arbeitnehmer Ansprüche auf Urlaubsabgeltung und finanziellen Ausgleich für geleistete Überstunden geltend. Obwohl die Ansprüche zunächst fristwahrend gegenüber der Gegenseite geltend gemacht worden waren, versäumte es der Arbeitnehmer, entsprechend der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist innerhalb von drei Monaten nach Ablehnung der geltend gemachten Ansprüche durch die Gegenseite Klage zu erheben.

Das LAG Nürnberg hat die Klage aufgrund dieser Verspätung abgewiesen, da es die geltend gemachten Ansprüche als verfallen ansieht. Die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist bewertete das Gericht insoweit als wirksam, obwohl Ansprüche nach dem MiLoG entgegen § 3 Satz 1 MiLoG nicht ausdrücklich vom Anwendungsbereich der Ausschlussfrist ausgenommen waren. Zur Begründung stütze sich das LAG Nürnberg auf den Wortlaut des § 3 Satz 1 MiLoG, wonach Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen nur „insoweit“ unwirksam sind. Hieraus ergibt sich nach Ansicht des Gerichts, dass die Ausschlussfrist gerade nicht insgesamt unwirksam ist, sondern nur im Hinblick auf Ansprüche aus dem MiLoG. Um solche ging es vorliegend jedoch nicht, da das Einkommen des Arbeitnehmers deutlich über dem Mindestlohn lag.

Da die Rechtsfrage, ob arbeitsvertragliche Ausschlussfristen, die Ansprüche nach dem MiLoG nicht ausdrücklich von ihrem Anwendungsbereich ausnehmen, insgesamt gemäß §§ 305 ff. BGB unwirksam sind, umstritten und noch nicht höchstrichterlich geklärt ist, hat das LAG Nürnberg zu Recht die Revision zum BAG zugelassen. Diese ist unter dem Aktenzeichen 9 AZR 262/17 anhängig. Es bleibt abzuwarten, ob sich das BAG der Auffassung des LAG Nürnberg anschließen wird. In einer Entscheidung aus August 2016 hatte das BAG eine vertragliche Ausschlussfrist, in der Ansprüche auf das gesetzliche Mindestentgelt in der Pflege (§ 2 PflegeArbbV) nicht ausdrücklich ausgeschlossen waren, als gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB intransparent und insgesamt unwirksam bewertet. Anders als in dem durch das LAG Nürnberg entschiedenen Fall ging es jedoch nicht um das MiLoG und damit insbesondere nicht um die rechtliche Bedeutung der Formulierung „insoweit“ in § 3 Satz 1 MiLoG. Zudem lag dem Fall des BAG ein Arbeitsvertrag zugrunde, der drei Jahre nach Inkrafttreten des gesetzlichen Mindestentgelts in der Pflege abgeschlossen worden war. Es bleibt daher abzuwarten, wie sich das BAG zu der Formulierung des § 3 Satz 1 MiLoG positionieren wird und inwieweit das BAG zwischen Altverträgen, die vor Inkrafttreten des MiLoG abgeschlossen und in der Zwischenzeit nicht verändert wurden, und Neuverträgen differenzieren wird.

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