ESG und Arbeitsrecht: Auswirkungen durch das neue CSRD-Umsetzungsgesetz

Zur Umsetzung der Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) veröffentlichte der deutsche Gesetzgeber am 22. März 2024 den Referentenentwurf CSRD UmsG. Der Referentenentwurf sieht vor, die europäischen Vorgaben zur Nachhaltigkeitsberichterstattung 1:1 umzusetzen. Unternehmen werden dadurch künftig verpflichtet, zusammen mit ihrem Jahresabschluss eine Nachhaltigkeitsinformation bereitzustellen. Damit soll der Umgang von Unternehmen mit Nachhaltigkeitsrisiken und Nachhaltigkeitsauswirkungen über die gesamte Wertschöpfungskette transparenter gemacht werden. Die Angaben sollen durch Wirtschaftsprüfer geprüft werden. 

Die neue Pflicht zur Nachhaltigkeitsberichterstattung soll in Deutschland schrittweise ausgerollt werden. Für das erste Geschäftsjahr 2024 gilt die Nachhaltigkeitsberichterstattung nur für große kapitalmarktorientierte Unternehmen mit mehr als 500 Arbeitnehmern. In den nachfolgenden Geschäftsjahren werden bis 2028 stufenweise weitere Gruppen von Unternehmen einbezogen. Der größte Zuwachs ist für das Geschäftsjahr 2025 zu erwarten, wenn erstmals auch nicht-kapitalmarktorientierte aber bilanzrechtlich große Unternehmen einbezogen werden.

Um doppelte Berichtspflichten zu vermeiden, werden auch Änderungen des Lieferkettensorgfaltspflichtengesetzes (LkSG) vorgeschlagen. Unternehmen sollen ihre Berichtspflicht nach dem LkSG künftig durch Vorlage eines Nachhaltigkeitsberichts erfüllen können. In Konzernkonstellationen soll darüber hinaus der Konzernnachhaltigkeitsbericht der Konzernmutter genügen. 

Klar ist jetzt schon, dass die Anzahl der Unternehmen, die den Nachhaltigkeitsbericht erstellen müssen, zum einen deutlich steigen wird. Zum anderen wird der Umfang der Nachhaltigkeitsberichterstattung ausgeweitet. Wesentlicher Grund hierfür sind die Europäischen Nachhaltigkeitsstandards, welche die gesetzlich vorgeschriebenen Nachhaltigkeitsberichtspflichten konkretisieren und vertiefen.

Der europäische Gesetzgeber sieht Berichtsstandards (ESRS) vor, über die nach einer doppelten Wesentlichkeitsprüfung berichtet werden muss: zum einen aus der Outside-In-Perspektive, die den Einfluss der Nachhaltigkeitsaspekte auf die Geschäftstätigkeit des jeweiligen Unternehmens umfasst und aus der Inside-Out-Perspektive, die die Auswirkungen der Geschäftstätigkeit auf die Gesellschaft und die Umwelt beinhaltet. 

Im Wesentlichen sind hier drei Berichtselemente der ESRS hervorzuheben, die unmittelbar auf das Arbeitsrecht Auswirkungen haben und entsprechend in den Unternehmen abgebildet werden sollten: Arbeitsbedingungen (Secure Employment), Chancengleichheit (Equal treatment and opportunities) und andere arbeitsbezogene Rechte (all work-related rights).

Ein einheitlicher Berichtsstandard über Nachhaltigkeitskriterien soll zu einer Vergleichbarkeit der Unternehmen führen und damit unmittelbar Einfluss auf das Image bzw. das Employer Branding des Unternehmens haben. Daher ist eine frühzeitige Analyse sinnvoll und geboten, um bereits im laufenden Jahr 2024 zu prüfen, was an den einzelnen Nachhaltigkeitskriterien noch verändert werden kann. Um die einzelnen Aspekte aber auch entsprechend zu dokumentieren und festzuhalten, ist ein digitales Reporting zu empfehlen und damit die Implementierung entsprechender Prozesse und IT-Systeme im Unternehmen. 

Was bedeutet das für das Arbeitsrecht?

Die arbeitsrechtlichen Berichtselemente betreffen vor allem die Vergütungsstruktur und die Gleichbehandlung und davon abgeleitet wiederum im besonderen Maße die Mitbestimmung des Betriebsrates und den Datenschutz. So sind Anreize über das Vergütungssystem ein wesentliches Instrument von Arbeitgebern, um die Mitarbeitenden zu motivieren und so den Transformationsprozess hin zu mehr Nachhaltigkeit erfolgreich zu begleiten. Dadurch kann nach außen die Bedeutung von Nachhaltigkeit für das Unternehmen dokumentiert werden. Hierfür können bspw. ESG-Ziele mit den Mitarbeitern vereinbart werden. Unternehmen müssen ihre Vergütungsstrukturen im Hinblick auf die allgemeine Gleichbehandlung prüfen und dokumentieren. 

Insofern gibt es im arbeitsrechtlichen Kontext zahlreiche Gebiete, die entsprechend durch Prozesse ausgestaltet werden sollten. Betroffen sind neben der Aufnahme von ESG-Kriterien in Zielvereinbarungen und der Gewährleistung von Equal-Pay auch Maßnahmen zur Inklusion und Förderung von Arbeitsschutz und Gesundheitsaspekten in Unternehmen. Gleiches gilt für die Verpflichtung zur Einhaltung von Sorgfaltspflichten bei den Lieferketten. Arbeitgeber sollten vor allem, auch weil die Maßnahmen weitgehend mit dem Betriebsrat verhandelt und abgestimmt werden müssen, keine Zeit verlieren, entsprechende ESG-Kriterien in ihrem Unternehmen einzuführen, Prozesse zu schärfen und die Maßnahmen und Prozesse entsprechend zu dokumentieren. Für große kapitalmarktorientierte Unternehmen mit mehr als 500 Arbeitnehmern gilt die Nachhaltigkeitsberichterstattung ferner bereits für das erste Geschäftsjahr 2024.