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Elternteilzeit – aber nur, wenn der Antrag stimmt!

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Vor kurzem ist die Elterngeldreform in Kraft getreten. Die während der Elternzeit zulässige Arbeitszeit wurde von 30 auf 32 Wochenstunden angehoben. Der Partnerschaftsbonus, der die parallele Teilzeit beider Eltern unterstützt, kann zukünftig in erhöhtem Umfang bezogen werden. Eltern von Frühchen erhalten nun bis zu vier zusätzliche Monate Elterngeld. Zudem soll das Elterngeldverfahren insgesamt vereinfacht werden. Die Reform soll unter anderem Eltern(-teil)zeit noch attraktiver machen. Damit müssen sich Arbeitgeber auf noch mehr Eltern(-teil)zeitverlangen einstellen. Allerdings gilt es auch für Arbeitnehmer:innen gewisse rechtliche Vorgaben einzuhalten. Wenn diese nicht eingehalten werden, können Elternteilzeitverlangen vom Arbeitgeber zurückgewiesen werden.

Elternzeit im grundsätzlichen Überblick

Jedes Elternteil hat nach dem BEEG Anspruch auf eine dreijährige Elternzeit nach Geburt eines Kindes. Während der Elternzeit können Eltern vollständig auf eine Erwerbstätigkeit verzichten. Daneben bietet die Elternzeit auch die Möglichkeit einer Teilzeittätigkeit, wovon in der Praxis oftmals Gebrauch gemacht wird.

Arbeitnehmer:innen haben für die Elternzeit einen gesetzlichen Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit, welchen sie zweimalig geltend machen können. Rechtlich ist der Anspruch auf Elternteilzeit als ein Anspruch auf eine Vertragsänderung zur Reduzierung der Arbeitszeit für einen bestimmten Zeitraum einzuordnen.

Anspruch auf Elternteilzeit

Elternteilzeit soll auf der ersten Stufe– im sog. Konsensverfahren, § 15 Abs. 5 BEEG – zunächst im gegenseitigem Einvernehmen Einzug ins Arbeitsverhältnis erhalten. Auf Antrag des/der Beschäftigten sollen sich die Arbeitsvertragsparteien innerhalb von vier Wochen über eine Reduzierung der Arbeitszeit einigen.

Scheitert eine Einigung, kann der/die Arbeitnehmer/in sein/ihr Teilzeitverlangen unter den Voraussetzungen des § 15 Abs. 6, Abs. 7 BEEG durchsetzen. Demnach steht Arbeitnehmer:innen unter den folgenden Voraussetzungen zweimalig ein Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit während der Elternzeit zu:

  • Der Arbeitgeber beschäftigt in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer
  • Das Arbeitsverhältnis besteht länger als 6 Monate
  • Verringerung der Arbeitszeit für mind. 2 Monate auf 15 bis 32 Wochenstunden (bis 31. August 30 Stunden – ab 1. September also 4 volle Arbeitstage à 8 Stunden)
  • Form- und fristgerechte Geltendmachung des Teilzeitverlangens: schriftliche Geltendmachung 7 bzw. 13 Wochen vor Beginn der gewünschten Teilzeittätigkeit unter Angabe von Beginn und Umfang der verringerten Arbeitszeit
  • Kein Entgegenstehen dringender betrieblicher Gründe

Teilzeitverlangen muss hinreichend bestimmt sein!

Der/die Arbeitnehmer:in muss ein annahmefähiges Angebot auf Verringerung und ggf. Verteilung der verringerten Arbeitszeit unterbreiten. Voraussetzung ist demnach auch, dass das Teilzeitverlangen hinreichend bestimmt ist. Dies ist jedenfalls nicht der Fall, wenn sich die beantragte Teilzeitarbeit auf einen Umfang von „voraussichtlich“ 30 Stunden belaufen soll. Dies hat das LAG Düsseldorf mit Urteil vom 26. März 2021 (6 Sa 746/20) entschieden:

Auf dem für die Beantragung der Elternteilzeit verwendeten Vordruck gab die Arbeitnehmerin eine Arbeitszeit von „voraussichtlich“ 30 Stunden an, um sich spätere Anpassungen der Wochenarbeitszeit vorzubehalten. Der Arbeitgeber bestätigte die Elternzeit, nicht jedoch eine Teilzeittätigkeit im beantragten Umfang.

Zu Recht, entschied das LAG, denn die Elternteilzeit scheiterte schon am Antrag der Arbeitnehmerin. Aus dem Antrag wurde der genaue Umfang der Teilzeittätigkeit nicht hinreichend deutlich. In der Folge entfaltete der Antrag auch keinerlei rechtliche Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber.

Richtig ablehnen ist richtig schwierig!

Elternteilzeitverlangen können vom Arbeitgeber nur unter engen Voraussetzungen abgelehnt werden. Liegt ein wirksamer Antrag vor, kann dieser nur schriftlich innerhalb von 4 bzw. 8 Wochen aus dringenden betrieblichen Gründen abgelehnt werden. Lehnt der Arbeitgeber den Antrag nicht form- und fristgerecht ab, gilt Elternteilzeit entsprechend dem Antrag als vereinbart, auch wenn dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Etwaige Ablehnungsgründe gilt es daher sorgfältig und rechtzeitig zu prüfen. Als solche kommen zum Beispiel in Betracht, dass der Arbeitsplatz unteilbar, die gewünschte Teilzeitarbeit mit den betrieblichen Arbeitszeitmodellen unvereinbar oder eine Ersatzkraft nicht verfügbar ist. Insgesamt sind die Anforderungen, die für die dringenden betrieblichen Gründe gelten, jedoch sehr hoch und für den Arbeitgeber schwer zu erfüllen. Stehen der Elternzeit dringende betriebliche Gründe dennoch entgegen, muss die Ablehnung auch form- und fristgerecht erfolgen! 

Dazu folgende Tipps:

Bearbeitung von Elternteilzeitverlangen in der Praxis

Werden Anträge auf Elternteilzeit nicht innerhalb der Vier- bzw. Acht-Wochen-Frist bearbeitet, tritt die Fiktionswirkung ein. Deshalb hat eine form- und fristgerechte Bearbeitung der Anträge oberste Priorität. Hierfür ist ein entsprechend strukturiertes Vorgehen unerlässlich. Die Zuständigkeiten und der Bearbeitungsvorgang sollten im Voraus feststehen. Die befassten Mitarbeiter:innen sollten mit den rechtlichen Gegebenheiten hinreichend vertraut sein, damit rechtzeitig ggf. erforderliche weitere Expertise eingeholt werden kann. Achtung: Die Bearbeitung von Elternteilzeitverlangen ist zeitkritisch!

Elternteilzeit sollte nur im sog. Anspruchsverfahren gewährt werden, d.h. nach einem formalisierten Antrag. Einigen sich die Arbeitsvertragsparteien ohne entsprechenden Antrag schon im Konsensverfahren, wird eine Verringerung der Arbeitszeit nicht auf den zweimaligen Anspruch angerechnet.

Eine Prüfung entgegenstehender betrieblicher Gründe sollte ausführlich erfolgen. Auch an dieser Stelle ist eine gewisse Kenntnis der rechtlichen Gegebenheiten unerlässlich. Besonderer Aufmerksamkeit bedürfen Fälle, in denen Elternzeitverlangen abgelehnt werden sollen. Das schriftliche Ablehnungsschreiben muss alle in Betracht kommenden Ablehnungsgründe enthalten. Nicht mitgeteilte Gründe können im arbeitsgerichtlichen Verfahren nicht mehr vorgebracht werden. Deshalb ist bei Ablehnungsschreiben besondere Sorgfalt geboten. Die Ablehnung muss schriftlich erfolgen und ausführlich begründet werden. Hier ist ein Rückgriff auf Expertenwissen durchaus empfehlenswert.

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