Die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverhältnissen trotz Vorbeschäftigungen – Ist das überhaupt noch möglich?

Was wurde entschieden?

Wenn es um die Befristung von Arbeitsverhältnissen geht, ist insbesondere aus Sicht des Arbeitgebers, Vorsicht geboten. Sobald eine unzulässige Befristung vereinbart wird, liegt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor. Ein besonderer Augenmerk ist dabei auf die Reichweite des Vorbeschäftigungsverbots gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zu legen. Nach dieser Vorschrift ist eine sachgrundlose Befristung bis zu einer Dauer von zwei Jahren nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. 

In der Vergangenheit konnte bei Unsicherheiten mit diesem Thema regelmäßig auf die Rechtsprechung des BAG vom 6. April 2011 (Az. 7 AZR 716/09) zurückgegriffen werden. Hiernach galt das Vorbeschäftigungsverbot gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht, wenn das vorherige Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber (sog. „Bereits-Zuvor Arbeitsverhältnis”), bereits mehr als drei Jahre zurücklag. In diesem Fall konnte erneut sachgrundlos befristet werden, da das Verbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nach Auffassung des BAG dann keine Anwendung mehr finden sollte.

Diese äußerst praxisorientierte Rechtsprechung wurde durch den Beschluss des BVerfG vom 6. Juni 2018 (Az. 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14) allerdings gekippt. Zu Recht erklärte das BVerfG diese Rechtsprechung wegen unzulässiger Rechtsfortbildung für verfassungswidrig.

Seitdem können und müssen die Fachgerichte durch eine verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken, soweit das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar ist, weil eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Eine sachgrundlose Beschäftigung nach einer Vorbeschäftigung ist laut BVerfG dann möglich, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist.

Nach dieser Entscheidung wurde nun mit großer Spannung die Konkretisierung der Rechtsprechung des BVerfG durch die Fachgerichte erwartet.

Die Konkretisierungsversuche durch das BAG

Ein erster Konkretisierungsversuch erfolgte durch das BAG Anfang letzten Jahres (Urteil vom 23. Januar 2019 – Az. 7 AZR 733/16). Das BAG gab damit seine frühere Rechtsprechung ausdrücklich auf und entschied, dass das Verbot der sachgrundlosen Befristung gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG keiner festen zeitlichen Begrenzung unterliegt.

Vorbeschäftigung liegt sehr lang zurück?

Es entschied weiter, dass eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags unzulässig sei, wenn mit einem Arbeitnehmer acht Jahre zuvor ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis bestand. Das gleiche gilt für Arbeitsverhältnisse, die dreieinhalb und fünfeinhalb Jahre zurückliegen. Diese Vorbeschäftigungen liegen nach Ansicht des BAG nicht lang genug zurück, um eine Unzumutbarkeit des Verbots gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zu rechtfertigen (Parallelentscheidungen BAG Urteil vom 23. Januar 2019 – Az. 7 AZR 161/15; 7 AZR 13/17).

Vorbeschäftigung war nur von sehr kurzer Dauer?

Die Ausführungen des BAG zu diesem unbestimmten Begriff sind sehr vage ausgefallen. Jedenfalls sei eine Beschäftigung mit einer Laufzeit von eineinhalb Jahren nicht von sehr kurzer Dauer.

Ganz anders geartet?

Nach Ansicht des BVerfG und des BAG ist eine Tätigkeit ganz anders geartet bei z.B. geringfügigen Nebenbeschäftigungen während der Schul-, Studien- oder Familienzeit, bei Werkstudierenden und studentischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Rahmen ihrer Berufsqualifizierung oder bei einer erzwungenen oder freiwilligen Unterbrechung der Erwerbsbiographie, die mit einer beruflichen Neuorientierung oder einer Aus- und Weiterbildung einhergeht.

BAG vom 21. August 2019

Von der jüngsten BAG-Entscheidung zu diesem Thema geht bereits eine wegweisende Begrenzung des hier zuerst genannten Merkmals des Zeitraums zwischen den Arbeitsverhältnissen hervor. Laut BAG darf der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag trotz der Vorbeschäftigung sachgrundlos befristen, sofern die vormalige Beschäftigung 22 Jahre zurückliegt, da es sich hierbei um einen sehr langen Zeitraum im Sinne der Rechtsprechung des BVerfG handele. Bei einem solchen Zeitraum würde eine verfassungskonforme Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ergeben, dass das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht zur Anwendung komme. Eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten bestehe in diesem Fall nicht. Zudem sei auch der vom Gesetzgeber mit der Regelung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verfolgte Zweck, das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten, nicht gefährdet.

Nach Ansicht der erkennenden Richter umfasse das Erwerbsleben eines Arbeitnehmers bei typisierender Betrachtung ca. 40 Jahre, bei einer erneuten Einstellung des Arbeitnehmers nach 22 Jahren sei mehr als ein halbes Berufsleben vergangen. Eine nochmalige – dritte – Einstellung bei demselben Arbeitgeber mit einem sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag nach Ablauf weiterer 22 Jahre komme typischerweise nicht in Betracht, da der Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt bereits die Regelaltersgrenze erreicht habe. Daher bleibe die sachgrundlose Befristung die Ausnahme. Eine Bestätigung der Annahme, dass 22 Jahre ein sehr langer Zeitraum im Sinne der Rechtsprechung des BVerfG sei, ergäbe sich laut BAG auch aus der Bestandsschutzregelung für das Arbeitsverhältnis in § 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB. Hiernach greift die längste im Gesetz vorgesehene Kündigungsfrist nach einer Beschäftigungsdauer von 20 Jahren. 

Praxisausblick

Es verbleiben weiterhin Unklarheiten hinsichtlich der genauen Definition des Merkmals „Die Vorbeschäftigung liegt sehr lang zurück“. Entschieden wurde bisher lediglich, dass 8 Jahre zu kurz und 22 Jahre lang genug sind. Mit der jüngsten BAG-Entscheidung, wurde daher zumindest eine Maximalgrenze hinsichtlich des zeitlichen Aspekts zur Einschränkung des Vorbeschäftigungsverbots in Höhe von 22 Jahren geschaffen.

Aus den Entscheidungsgründen lässt sich zudem schlussfolgern, dass eine ausreichend lange zurückliegende Vorbeschäftigung auch schon ab einem Zeitraum von 20 Jahren erfüllt sein kann. Eine weitere Konkretisierung bleibt abzuwarten.

Bis dahin ist Arbeitgebern zu raten, das Vorbeschäftigungsverbot weiterhin ernst zu nehmen und Arbeitsverhältnisse mit früheren Arbeitnehmern nur sehr vorsichtig sachgrundlos zu befristen. Dabei müssen es aber sicherlich nicht immer 22 Jahre sein, entscheidend wird hierbei in Zukunft auch die Art und Dauer der Vorbeschäftigung sein.