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Was Ovid schon vor etwa zwei Jahrtausenden feststellte, hat auch heute noch im Arbeitsrecht Bedeutung. Im Berufsleben dienen Pausen der Erholung und Entspannung der Arbeitnehmer:innen und damit letztlich wie auch der Urlaub der Erhaltung ihrer Arbeitsfähigkeit und Gesundheit. Zum Schutz der Gesundheit durch die Einhaltung von Pausen hat der Gesetzgeber Regelungen im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) erlassen, die Arbeitgeber:innen dazu verpflichten, in bestimmtem Umfang Pausenzeiten zu gewähren. Hieran haben Arbeitgeber:innen auch ein ureigenes Interesse. Denn ihre Verantwortung für die Gesundheit und das Wohlergehen der Arbeitnehmer:innen rückt in neuerer Zeit immer mehr in den Fokus. Welche Vorgaben sich hierbei aus dem Gesetz ergeben, wie Arbeitgeber:innen Pausenzeiten im Betrieb gestalten können, und welche Sanktionen bei Verstößen gegen gesetzliche Vorgaben drohen, erklärt dieser Blogbeitrag.
Der Begriff der Ruhepause ist in § 4 ArbZG gesetzlich geregelt. Ruhepausen sind im Voraus feststehende Unterbrechungen der Arbeit, in denen die Arbeitnehmer:in weder Arbeit zu leisten noch sich dafür bereitzuhalten hat und frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen kann (BAG 25.2.15 – 5 AZR 886/12, NZA 2015, 494). Eine Ruhepause liegt daher grundsätzlich nur vor, wenn Arbeitnehmer:innen diese Zeit frei gestalten können. Hierzu gehört in der Regel auch die freie Wahl des Ortes, an dem die Pause verbracht werden soll. Auch Zeiten verminderter Arbeitsleistung können für Ruhepausen schädlich sein – so hat das BAG ausdrücklich entschieden, dass Zeiten von Bereitschaftsdienst Arbeitszeit im Sinne des § 2 Abs. 1 ArbZG darstellen und somit nicht auf Pausenzeiten angerechnet werden können. Zur Rechtslage vor der Schaffung des ArbZG hatte das BAG darüber hinaus vertreten, dass sämtliche Zeiten verminderter Arbeitsleistung – also auch Arbeitsbereitschaft und Rufbereitschaft – arbeitszeitrechtlich Arbeitszeit sind, und daher nicht auf Pausenzeiten angerechnet werden können. Nach der Neufassung des ArbZG dürfte hieran jedenfalls hinsichtlich der Rufbereitschaft aber nicht mehr festzuhalten sein, sodass Ruhepausen in Zeiten von Rufbereitschaft gelegt werden können. Eine höchstrichterliche Klärung dieser Fragen steht allerdings noch aus.
§ 4 ArbZG macht daneben auch Vorgaben zur Lage und Dauer der Ruhepausen. Nach § 4 S. 1 ArbZG ist die Arbeit durch im Voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen. Dabei bestimmt § 4 S. 2 ArbZG, dass die Pausenzeit in Abschnitten gewährt werden kann, und ein Abschnitt mindestens 15 Minuten betragen muss. Aus § 4 S. 3 ArbZG ergibt sich, dass nach spätestens sechs Stunden hintereinander geleisteter Arbeit eine Ruhepause zu gewähren ist. Zu beachten ist, dass für Jugendliche nach § 11 Jugendarbeitsschutzgesetz abweichende Regelungen gelten.
Eine an die betrieblichen Bedürfnisse angepasste abweichende Gestaltung dieser Mindestvorgaben ist nur in engen Grenzen möglich. So kann gemäß § 7 Abs. 1 Nr. 2 ArbZG abweichend von § 4 S. 2 ArbZG in einer Betriebsvereinbarung die Aufteilung der Gesamtdauer der Ruhepause in Schichtbetrieben auf Kurzpausen von angemessener Dauer vereinbart werden – Voraussetzung ist aber, dass ein Tarifvertrag eine entsprechende Öffnungsklausel vorsieht. Kurzpausen müssen dabei stets der Erholungsfunktion der Ruhepausen gerecht werden. Nach einer Entscheidung des BAG sollen nach wissenschaftlichen Erkenntnissen jedenfalls Ruhepausen von acht Minuten Dauer eine „angemessene Dauer“ im Sinne der Vorschrift haben (BAG Urt. v. 13.10.2009 – 9 AZR 139/08, BeckRS 2009, 74589, beck-online). § 4 ArbZG regelt nur eine gesetzliche Mindestdauer, aber keine Höchstdauer der Ruhepausen. Will eine Arbeitgeber:in längere Pausen als gesetzlich vorgeschrieben gewähren, müssen jedoch die Interessen der Arbeitnehmer:innen berücksichtigt werden – die Anwesenheitszeit im Betrieb darf durch Pausen nicht über Gebühr verlängert werden (Baeck/Deutsch/Winzer, 4. Aufl. 2020, ArbZG § 4 Rn. 19).
Beginn und Ende der Ruhepausen müssen im Voraus feststehen. Das BAG stellt hier keine zu strengen Anforderungen. Nicht erforderlich ist es beispielsweise, dass Lage und Dauer schon vor Beginn der täglichen Arbeitszeit festgelegt sind (BAG, Urt. v. 25.2.2015 – 5 AZR 886/12, NZA 2015, 494, 495). Es soll vielmehr ausreichen, wenn dies den Arbeitnehmer:innen zu Beginn der täglichen Arbeitszeit bekannt gegeben wird. Hier bestehen also weitgehende Gestaltungsspielräume. Arbeitgeber:innen können etwa eine einheitliche Betriebsruhe oder einheitliche Pausenzeiten für bestimmte Arbeitnehmergruppen oder Abteilungen einführen.
Die Festlegung der Pausen ist den Arbeitgeber:innen nach dem allgemeinen Direktionsrecht gemäß § 106 GewO gestattet. Sie haben hierbei Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu wahren. Ein solches Recht ergibt sich aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, wonach der Betriebsrat bei der Einführung und Festlegung von Lage und Dauer der unbezahlten Ruhepausen mitzubestimmen hat. Dies gilt auch bei der Festlegung von über das gesetzliche Mindestmaß des ArbZG hinausgehenden Pausenzeiten (BAG, Urt. v. 25.2.2015 – 5 AZR 886/12, NZA 2015, 494).
Die Frage, ob Pausenzeiten zu vergüten sind, regelt das ArbZG nicht. Da es sich jedoch bei Pausenzeiten grundsätzlich nicht um Arbeitszeit handelt (vgl. § 2 Abs. 1 1. HS. ArbZG und die Ausnahme für den Bergbau in S. 2 der Vorschrift), sind Pausenzeiten grundsätzlich nicht zu vergüten. Eine Vergütungspflicht kann aber selbstverständlich in Arbeits- oder Tarifverträgen geregelt werden und sich auch aus einer betrieblichen Übung ergeben.
Arbeitgeber:innen sollten sicherstellen, dass die Pausenzeiten der Arbeitnehmer:innen dokumentiert werden. Grundsätzlich bestehen zwar hinsichtlich der Pausenzeiten keine Dokumentationspflichten – die Dokumentationspflicht des § 16 Abs. 2 ArbZG bezieht sich allein auf die Arbeitszeit im Sinne des § 2 ArbZG, wozu Pausenzeiten grundsätzlich nicht zählen. Ohne die Dokumentation der Pausenzeiten kann aber weder die Arbeitgeber:in noch die Aufsichtsbehörde überprüfen, ob die zentralen Vorgaben des ArbZG bezüglich der Höchstarbeitszeit und der vorgeschriebenen Pausenzeiten eingehalten worden sind.
Bei der Umsetzung der Vorgaben des ArbZG und der Gestaltung der betrieblichen Vorgaben für Ruhepausen sollten Arbeitgeber:innen sorgfältig vorgehen. Verstöße gegen die zwingenden Vorgaben des ArbZG sind für Arbeitgeber:innen bußgeld- und strafbewehrt, vgl. §§ 22 Abs. 1 Nr. 2; 23 ArbZG.
Das ArbZG gewährleistet für Fragen der Lage und Dauer der Ruhepausen einen gesetzlichen Mindeststandard. Dieser kann nur in sehr engen Grenzen durch Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung unterschritten werden. Freier sind Arbeitgeber:innen bei der Ausgestaltung von Pausenzeiten über dem gesetzlichen Mindeststandard. Unabhängig davon, für welche Gestaltung und welchen Umfang der Pausenzeiten sich Arbeitgeber:innen entscheiden, sollten diese sicherstellen, dass die Pausenzeiten dokumentiert werden. So können empfindliche Bußgelder oder sogar strafrechtliche Folgen sicher vermieden werden.
