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Das Personalgespräch – Das sollten Sie wissen

Zwei Maenner schuetteln Haende vor Fabrik

Lob und Kritik, Probleme unter Kollegen, Konflikte zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzten, Beförderung oder Versetzung – Dies sind nur einige der möglichen Gründe für ein Personalgespräch. Obwohl es ebenso viele positive wie negative Anlässe für ein Personalgespräch geben kann, sind die Gespräche oft nicht sehr beliebt. Müssen Mitarbeiter an dem Gespräch teilnehmen, auch wenn das Personalgespräch in einigen Unternehmen keinen guten Ruf genießt? Und was gilt es sonst in diesem Zusammenhang für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu beachten? Dieser Beitrag beantwortet die häufigsten Fragen zu Personalgesprächen:

Wer muss teilnehmen?

Arbeitnehmer sind grundsätzlich verpflichtet, an einem Personalgespräch teilzunehmen, wenn der Arbeitgeber in dem Gespräch Weisungen vorbereiten, erteilen oder ihre Nichterfüllung beanstanden möchte.

Daher kann ein Arbeitnehmer die Teilnahme nur in Ausnahmefällen ablehnen. Eine solche Ausnahme besteht zum Beispiel, wenn ein Arbeitnehmer krank ist. Aber auch insoweit gilt jedoch „keine Ausnahme ohne Ausnahme“: Wenn ein Gespräch dringend (z.B. zur Sicherstellung der Krankheitsvertretung) und dem Arbeitnehmer auch während der Krankheit zumutbar ist, kann es auch dann eine Teilnahmepflicht geben.

Keine Teilnahmepflicht besteht allerdings, wenn der Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer Änderungen von Arbeitsbedingungen oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses besprechen möchte. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darf sich der Arbeitnehmer Angebote und Vorschläge des Arbeitgebers betreffend die Änderung und / oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses selbstverständlich anhören, ist dazu aber nicht verpflichtet.    

Wer darf teilnehmen?

Anders als oft angenommen, gibt es keinen generellen Anspruch darauf, dass an jedem Gespräch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Mitglied des Betriebsrates teilnehmen darf. Einen Anspruch auf Hinzuziehung eines Betriebsratsmitgliedes sieht das Gesetz nur in folgenden Fällen vor: 

  • Erörterung bei Änderung der Tätigkeit und nicht ausreichenden Qualifikationen des Mitarbeiters für die geänderte Tätigkeit,
  • Erläuterung des Arbeitsentgelts und der Leistungen sowie der Möglichkeiten der beruflichen Entwicklung,
  • Einsicht in die Personalakte sowie
  • Beschwerde über eine Benachteiligung, ungerechte Behandlung oder sonstige Beeinträchtigung.

In allen anderen Fällen kann der Arbeitgeber entscheiden, ob die Teilnahme eines Betriebsratsmitgliedes an dem Gespräch sinnvoll ist.

Nach dem vom BAG entwickelten Grundsatz der „Waffengleichheit“ kann der Arbeitnehmer zudem einen Anspruch auf Hinzuziehung eines Rechtsanwalts haben. Das gilt immer dann, wenn sich der Arbeitgeber selbst dazu entschlossen hat, einen Rechtsanwalt hinzuzuziehen oder es sich bei dem Personalgespräch um die Anhörung im Rahmen einer Verdachtskündigung handelt.

Wann und wo findet das Gespräch statt?

Die Uhrzeit während der üblichen Arbeitszeit darf der Arbeitgeber festlegen, hat dabei aber auch die Interessen des Mitarbeiters (z.B. eine Terminkollision) zu beachten. Bei der Teilnahme an dem Gespräch handelt es sich um Arbeitszeit.

Dabei ist das Personalgespräch grundsätzlich dort zu führen, wo der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung zu erbringen hat. Anders kann dies aber beispielsweise bei Außendienstmitarbeitern oder Mitarbeitern mit Home-Office sein. Dann findet das Gespräch regelmäßig im Betrieb statt. 

Was muss in der Gesprächs-Einladung stehen?

Eine Information über das Thema des Gesprächs ist regelmäßig Teil der Gesprächseinladung, damit eine Vorbereitung und Entscheidung über die Hinzuziehung eines Betriebsratsmitgliedes oder Rechtsanwalts möglich ist. Etwas anders kann allerdings beispielsweise dann gelten, wenn es sich bei dem Gespräch um die Anhörung zu einer Verdachtskündigung handelt und eine Verdunkelungsgefahr besteht.  

Was ist sonst noch wichtig zu wissen?

Eine heimliche Aufzeichnung des Personalgesprächs ist nicht erlaubt und kann die außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers rechtfertigen.

Ein Gesprächsprotokoll ist hingegen zulässig und in den meisten Fällen sinnvoll. 

Fazit

Wenn beide Seiten die Rechte und Pflichten bei Personalgesprächen beachten, verlaufen diese häufig besser als ihr Ruf ist.

Katrin Scheicht und Antonia Radüg 

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