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Beginn der Kündigungserklärungsfrist bei umfangreicher Compliance-Untersuchung

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Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 5. Mai 2022, Az. 2 AZR 483/21 die Zwei-Wochen-Frist gemäß § 626 Abs. 2 S. 1 BGB im Zusammenhang mit komplexen und zeitintensiven Compliance-Untersuchungen näher beleuchtet. Hierbei hat es sich ausführlich mit der Thematik der treuwidrigen Verzögerung der Kenntnisnahme eines Kündigungsberechtigten auseinandergesetzt.

Die Entscheidung des BAG

Hintergrund der Entscheidung war die außerordentliche Kündigung eines Vertriebsleiters, der bei einem im Bereich der Verteidigung tätigen Unternehmen beschäftigt war. Zu den Auftraggebern des beklagten Unternehmens gehörte u.a. die Bundeswehr bzw. das Bundesministerium der Verteidigung. Der außerordentlichen Kündigung war eine zeitintensive Compliance-Untersuchung vorausgegangen. Den Anstoß hierfür gab ein an die Compliance-Abteilung der Beklagten gerichteter Hinweis über das Kursieren eines Geheimdokuments der Bundeswehr innerhalb der Belegschaft. Daraufhin beauftragte die Beklagte eine Kanzlei mit der unternehmensinternen Untersuchung. Nach etwa acht Monaten entschied das Compliance-Team der Beklagten, die Untersuchung zu unterbrechen und der Geschäftsführung in einem Zwischenbericht die bisherigen Ergebnisse mitzuteilen. Bis dahin wurde der Leiter der Compliance-Abteilung fortlaufend über die Ergebnisse der Untersuchung informiert, wobei eine Weiterleitung dieser Informationen an die Geschäftsführung unterblieb. Der von der Kanzlei erstellte Zwischenbericht wurde der Geschäftsführung nach ca. elf Monaten übergeben und betraf neben dem Kläger noch 88 weitere Personen. Zwölf Tage später sprach die Beklagte u.a. eine außerordentliche Kündigung gegenüber dem Kläger aus. Der Kläger obsiegte mit seiner hiergegen gerichteten Kündigungsschutzklage unter Verweis auf die versäumte Zwei-Wochen-Frist vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht. Das BAG sah die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs.2 BGB als eingehalten an und hob die Entscheidung auf. 

Ingangsetzen der Zwei-Wochen-Frist mit Kenntnis des Kündigungsberechtigten

Das BAG stellte in seiner Entscheidung zunächst klar, dass die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 S. 1 BGB erst mit der Kenntnis des Kündigungsberechtigten – hier der Geschäftsführung – von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen, also der im Zwischenbericht zusammengefassten Untersuchungsergebnisse, zu laufen begonnen habe. Indes sei für das Ingangsetzen der Zwei-Wochen-Frist die Kenntnis des nicht-kündigungsberechtigten Leiters der Compliance-Abteilung unerheblich.

Treuwidrig verspätete Kenntnis des Kündigungsberechtigten

Weiter führt das BAG aus, dass das Berufen auf eine spätere Kenntnisnahme eines Kündigungsberechtigten mit Treu und Glauben i.S.v. § 242 BGB unvereinbar sei, wenn die Verspätung auf einer unsachgemäßen Organisation beruht. Das BAG hält aber hierfür nicht jede Unkenntnis aufgrund eines Organisationsverschuldens für missbräuchlich. Vielmehr müsse der Kündigungsberechtigte den Informationsfluss zielgerichtet verhindert oder zumindest in einer mit Treu und Glauben nicht zu vereinbarenden Weise ein den Informationsfluss behinderndes sachwidriges und überflüssiges Organisationsrisiko geschaffen haben. Die Entscheidung des Arbeitgebers, eine unternehmensinterne Untersuchung durchzuführen, reiche hierfür nicht aus. Vielmehr schaffe sie diesbezüglich Klarheit. Auch ist die Aufsicht der Untersuchung durch eine nicht-kündigungsberechtigte Person, ohne dass den Informationsfluss behindernde Maßnahmen getroffen wurden, für die Annahme einer unzulässigen Rechtsausübung nicht ausreichend.

Die Einrichtung einer Abteilung für Compliance sowie deren Beauftragung mit der Ermittlung möglicher Pflichtverstöße von Arbeitnehmern ist nach Ansicht des BAG für sich genommen nicht treuwidrig, sondern sachgerecht.

Darüber hinaus ist nach Auffassung des BAG das Berufen auf die spätere Kenntnisnahme eines Kündigungsberechtigten dann rechtsmissbräuchlich, wenn (i) die nicht kündigungsberechtigte Person, die bereits früher Kenntnis erlangt hat, eine so herausgehobene Position und Funktion im Betrieb oder in der Verwaltung innehat, dass sie tatsächlich und rechtlich in der Lage ist, den Sachverhalt so umfassend zu klären, dass der Kündigungsberechtigte allein aufgrund dieses Kenntnisstands und (ii) ohne weitere Nachforschungen seine (Kündigungs-)Entscheidung abschließend treffen kann.

Eine solche unzulässige Rechtsausübung konnte das BAG hier aber nicht feststellen. Insbesondere sah das BAG nicht als erwiesen an, dass der Leiter der Compliance-Abteilung Kenntnis von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen gehabt hatte. Denn hierzu gehörten neben einem – wohl rückblickend vollständigen – Bild über die objektiven Pflichtverletzungen des Klägers alles, was als notwendige Grundlage für eine Entscheidung über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses diente. Dies erfasse neben belastendem Material auch entlastende Umstände. Sofern mehrere Arbeitnehmer involviert sind, komme es insbesondere darauf an, die Mitwirkungsanteile der betroffenen Mitarbeiter und ihre Rolle im Verhältnis zueinander zu kennen. Auch begründe die Einsetzung einer nicht-kündigungsberechtigten Person als Aufsichtsperson über die Untersuchung keine unzulässige Rechtsausübung. Dies gelte auch dann, wenn der nicht-kündigungsberechtigte Leiter der Compliance-Abteilung regelmäßig über den Ermittlungsstand informiert worden sei und diese Informationen nicht unverzüglich an den Kündigungsberechtigten weitergereicht habe.

Auch sah das BAG die Entscheidung des Compliance-Teams, den Zwischenbericht nicht auf die Personen zu beschränken, die in unmittelbarem Zusammenhang mit den dem Kläger vorgeworfenen Pflichtverletzungen genannt waren, sondern einen einheitlichen Zwischenbericht zu sämtlichen in den Fokus der Ermittlungen geratenen Mitarbeitern zu erstellen, nicht als treuwidrig an. 

Bedeutung der BAG-Entscheidung für die Praxis

Das BAG stärkt Arbeitgebern mit dieser Entscheidung den Rücken, weil es einmal mehr klarstellt, dass mit einer zeitintensiven Compliance-Untersuchung keine Verwirkung des außerordentlichen Kündigungsrechts einhergeht. Zudem berücksichtigt die Entscheidung die Besonderheit einer Compliance-Untersuchungen, die Mitwirkungsanteile einer Vielzahl von Personen beleuchtet. Hier betont das BAG, dass anstelle einer isolierten Betrachtung von Pflichtverletzungen einzelner Arbeitnehmer eine Gesamtbetrachtung anzustellen ist – vorausgesetzt, es besteht zwischen den Mitwirkungshandlungen ein Zusammenhang. Auch ist positiv hervorzuheben, dass das BAG mit seiner Entscheidung den Arbeitgebern einen weiten Gestaltungsraum für die Durchführung von Compliance-Untersuchungen überlässt. Eine klare Grenze zieht das BAG jedoch dort, wo eine unsachgemäße Organisation negativ auf die Untersuchung Einfluss nimmt, z.B. durch eine treuwidrige Verzögerung der Kenntnisnahme der kündigungsrelevanten Tatsachen. Auch hemmen alle präventiven Zwecke der Untersuchung, etwa um neue Unternehmensstrukturen zu schaffen, nicht den Lauf der Frist aus § 626 Abs.2 BGB.

Klar dürfte sein, dass das BAG angesichts zahlreicher Unternehmensskandale in jüngerer  Vergangenheit Gelegenheit haben wird, sich mit weiteren unbeantworteten Fragen im Zusammenhang umfangreicher Compliance-Untersuchungen zu beschäftigen. Besonders wichtig für die Praxis ist die Frage, welche Anforderungen das BAG an die Dokumentation von Untersuchungsergebnissen stellen wird.

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