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Das Bundesarbeitsgericht (im Folgenden: BAG) hat seine erfreulich klare Linie zur Berücksichtigung von Teilzeit bei Ansprüchen der betrieblichen Altersversorgung fortgesetzt. Bereits im letzten Jahr hatte das BAG die Berücksichtigung von Teilzeit in einem Pensionsplan mit gespaltener Rentenformel für wirksam erachtet (dazu unser Blogbeitrag vom 29. September 2020). An diese Entscheidung knüpft das BAG nun durch das Urteil vom 23. März 2021 (Az.: 3 AZR 24/20) an. Gleichzeitig blieben Fragen, zu denen das BAG in seiner Entscheidung vom 23. März 2021 mangels Entscheidungserheblichkeit keine Stellung beziehen musste, offen und sollen daher im zweiten Teil dieses Beitrags erörtert werden.
In seiner Entscheidung vom 23. März 2021 (Az.: 3 AZR 24/20) hatte das BAG darüber zu entscheiden, in welcher Weise Teilzeitzeiträume bei der Ermittlung einer Betriebsrente zu berücksichtigen sind sowie, ob und unter welchen Voraussetzungen eine (unzulässige) doppelte Berücksichtigung der Teilzeit vorliegt.
Die streitgegenständliche Leistungsordnung wies die Besonderheit auf, dass der Pensionsanspruch nicht für sämtliche Teilzeitbeschäftigte gleich berechnet wurde. Vielmehr unterschied die Leistungsordnung zwei Konstellationen, nämlich:
Die Klägerin war mit über Jahre immer wieder wechselnden Teilzeitgraden (Konstellation 2) bei der Beklagten tätig.
Im Grundsatz berechnet sich in dieser Konstellation der Anspruch auf betriebliche Altersversorgung nach der Leistungsordnung der Beklagten wie folgt:
In einem ersten Schritt ist von dem letzten (ggf. hochzurechnenden) Vollzeitgehalt auszugehen. Sodann wird der durchschnittliche Teilzeitgrad dadurch berücksichtigt, dass die Dienstjahre jeweils nur entsprechend dem Teilzeitgrad berücksichtigt werden (Schritt 2). Ist ein Mitarbeiter etwa in Teilzeit zu 50 % tätig, wird ein Dienstjahr als 0,5 Dienstjahre bei der Berechnung berücksichtigt, ist er später zu 80% tätig, werden für diesen Zeitraum anteilig jeweils 0,8 Dienstjahre pro Jahr berücksichtigt. Die Leistungsordnung bezieht sodann die Dienstjahre mit dem höchsten Teilzeitgrad ein. Insgesamt berücksichtigt die Leistungsordnung maximal 35 Dienstjahre. In Abhängigkeit der Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung (BBG) werden die so ermittelten Dienstjahre (Schritt 2) und das Vollzeitgehalt (Schritt 1) bis zur BBG mit 0,4 % oder für Gehaltsbestandteile oberhalb der BBG mit 1,3 % pro Beschäftigungsjahr multipliziert (Schritt 3). Zusätzlich sieht die Leistungsordnung eine Begrenzung des Pensionsanspruchs auf einen Höchstbetrag vor, der sich bei Teilzeitkräften ebenfalls entsprechend ihrem Teilzeitgrad reduziert.
Schematisch lässt sich die Rentenformel wie folgt darstellen:
Für die fast 39 Jahre bei der Beklagten beschäftigte Klägerin ergab sich unter Berücksichtigung der 35 Dienstjahre mit dem höchsten und damit für sie wirtschaftlich vorteilhaftesten Teilzeitgrad ein Teilzeitgrad von etwa 90,53 %. Der Pensionsanspruch der Klägerin wurde entsprechend ihrem Teilzeitgrad auf EUR 14.937,60 brutto jährlich (EUR 16.500,00 * 90,53 %) gedeckelt.
Die Klägerin meinte, die Berechnung nach der Leistungsordnung benachteilige sie aufgrund ihrer Teilzeit. Dies aus zwei Gründen:
Das Bundesarbeitsgericht ist den Argumenten der Klägerin nicht gefolgt und hat die Klage insgesamt abgewiesen. Das BAG führte aus, dass der von der Beklagten angewandte Berechnungsweg dem Pro-rata-temporis-Grundsatz des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG genügt, wonach Teilzeitbeschäftigten Geldleistungen mindestens entsprechend dem Grad ihrer Teilzeit gewährt werden müssen und nicht gegen das Benachteiligungsverbot von Teilzeitbeschäftigten gem. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG verstoßen werden darf.
Hinsichtlich des ersten Arguments der Klägerin bestätigt das BAG seine Rechtsprechung, wonach der Pro-rata-temporis-Grundsatz dem Arbeitgeber als Versorgungsschuldner gestattet, die Höhe von Leistungen entsprechend dem Teilzeitgrad der Mitarbeiter zu gewähren. Daraus folgt, dass Teilzeitkräfte keine gleich hohen Leistungen der betrieblichen Altersversorgung fordern können, wie vergleichbare Vollzeitkräfte.
Die Klägerin hat bei ihrer Berechnung zu Unrecht ihre 38,8-jährige Beschäftigung in Teilzeit mit einer 35 Jahre lang beschäftigten Vollzeitkraft verglichen, die aufgrund der unterschiedlichen Beschäftigungszeit jedoch bereits nicht mit ihr vergleichbar ist. Bei einer vergleichbaren Vollzeitkraft mit einer Beschäftigungszeit von 38,8 Dienstjahren wirkt sich eine Dienstzeit von über 35 Jahren ebenfalls nicht ruhegeldsteigernd aus. Die objektive Begrenzung der maximal berücksichtigten Dienstzeit von 35 Jahren betrifft damit – diskriminierungsfrei – Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte gleichermaßen.
Die Klägerin beruft sich damit im Ergebnis zu Unrecht darauf, dass ihre Beschäftigungszeiten auch oberhalb von 35 Jahren hätten berücksichtigt werden müssen, um die anrechnungsfähigen Dienstjahre „aufzufüllen“. Der Pro-rata-temporis-Grundsatz verlangt nach Ansicht des BAG (und entgegen der Ansicht der Berufungsinstanz) aber gerade nicht, dass Teilzeitbeschäftigte die für Vollzeitbeschäftigte vorgesehene Maximalversorgungsleistung erreichen können.
Das BAG folgt der Klägerin auch nicht hinsichtlich ihres zweiten Arguments, die Teilzeit werde bei der Berechnung durch die Beklagte in unzulässiger Weise doppelt berücksichtigt. Dabei stellt das BAG heraus, dass die Leistungsordnung zwei unabhängige und zulässige Begrenzungen des Altersruhegeldes aufweist. Zum einen werden für die Berechnung des Altersruhegeldes maximal 35 anrechnungsfähige Dienstjahre berücksichtigt. Unabhängig davon ist der maximale Betrag des Altersruhegeldes gedeckelt. Der Teilzeitgrad wird daher nach der Leistungsordnung nicht doppelt, sondern pro Begrenzung der Leistung jeweils einmal angewandt. Sowohl die anrechnungsfähige Dienstzeit als auch das maximal erreichbare Altersruhegeld wird bei Teilzeitkräften anteilig nach ihrem Teilzeitgrad gekürzt. Auch hierin ist kein Verstoß gegen den Pro-rata-temporis-Grundsatz zu sehen.
Das BAG bestätigt in erfreulicher Klarheit die Grundsätze zur Prüfung eines Verstoßes gegen den Pro-rata-temporis-Grundsatz und schafft damit Rechtssicherheit. Insbesondere zeigt diese Entscheidung auf, dass für die Beurteilung, ob eine Diskriminierung von Teilzeitkräften vorliegt, eine genaue Analyse der Regelungen in Leistungsordnungen und die saubere Bildung von Vergleichsgruppen notwendig ist. Dafür muss zunächst der Regelungskern einer Klausel betrachtet werden, um sodann mögliche unterschiedliche Behandlungen von vergleichbaren Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten untersuchen zu können.
Das BAG hatte in seinem Urteil nur über eine etwaige Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten in „unregelmäßiger Teilzeit“ (Konstellation 2) gegenüber Vollzeitkräften zu entscheiden. Insofern musste sich das BAG nicht mit der Frage beschäftigen, ob die Unterscheidung zwischen den Konstellationen „unregelmäßige Teilzeit“ einerseits und „linearer Teilzeit“ andererseits (Konstellation 1) rechtmäßig ist oder ob sie womöglich Bedenken im Hinblick auf ungerechtfertigte Ungleichbehandlungen unterliegt.
Zum besseren Verständnis sei nachstehend zunächst der in der Leistungsordnung vorgesehene Berechnungsweg für die alternative Konstellation einer „linearen Teilzeit“ dargestellt, ehe sodann auf die Frage eingegangen wird, ob Mitarbeiter mit linearer Teilzeit (Konstellation 1) gegenüber Mitarbeitern mit „unregelmäßiger Teilzeit“ (Konstellation 2) nach der Leistungsordnung ungerechtfertigt benachteiligt werden.
Im Vergleich zur „unregelmäßigen Teilzeit“ ändert sich der Berechnungsweg bei der „linearen Teilzeit“ lediglich insoweit, als dass der Teilzeitgrad nicht mehr im Rahmen der anrechnungsfähigen Dienstjahre, sondern bereits im Rahmen des ruhegeldfähigen Einkommens berücksichtigt wird. Dort wird nicht mehr auf das „fiktive“ Vollzeitgehalt hochgerechnet, sondern das letzte tatsächliche Teilzeitgehalt berücksichtigt.
Der Teilzeitgrad wird bei der „linearen Teilzeit“ also über die zuletzt bezogene (Teilzeit)Vergütung berücksichtigt. Es wird damit – anders als in der vom BAG entschiedenen Konstellation „unregelmäßige Teilzeit“ – nicht zunächst ein hypothetisches (Vollzeit)Gehalt in der Berechnung des Pensionsanspruchs berücksichtigt, sondern das tatsächliche Teilzeitgehalt. Um die Teilzeit in diesem Rechenschritt aber nicht doppelt zu berücksichtigten, werden die anrechnungsfähigen Dienstjahre im Gegenzug vollständig berücksichtigt und nicht entsprechend des Teilzeitgrades reduziert. Auch im Fall von linearer Teilzeit werden maximal 35 anrechnungsfähige Dienstjahre berücksichtigt und der Pensionsanspruch der Höhe nach entsprechend der Konstellation „unregelmäßige Teilzeit“ begrenzt.
Auf den ersten Blick ist dabei noch keine potentielle Ungleichbehandlung zu erkennen. Erst im Rahmen von Rechenbeispielen wird deutlich, dass sich der aus der Leistungsordnung ergebende Pensionsanspruch im Verhältnis zur Konstellation der „unregelmäßigen Teilzeit“ deutlich zum Nachteil des Teilzeitbeschäftigten verändert.
Die Berechnung für “lineare Teilzeit“ erfolgt nachstehend jeweils als Variante 1 und die Berechnung für “unregelmäßige Teilzeit“ als Variante 2. Der fiktive Arbeitnehmer in Variante 1 war durchgehend zehn Jahre mit einem Teilzeitgrad von 50 % tätig, wohingegen der fiktive Arbeitnehmer in Variante 2 insgesamt fünf Jahre zu 60 % und weitere 5 Jahre zu 40 % gearbeitet hat. Im Durchschnitt haben die beiden fiktiven Mitarbeiter in beiden Varianten somit durchschnittlich 50 % in Teilzeit gearbeitet.
Liegt das hypothetische Vollzeitgehalt unterhalb der BBG, kommen beide Berechnungswege zu gleichen Ergebnissen. Im Ergebnis wird der Teilzeitgrad einmal berücksichtigt, wobei bis zur BBG unerheblich ist, ob dadurch formal das ruhegeldfähige Einkommen oder die Dienstjahre reduziert werden:
Betrachtet man jedoch Gehälter oberhalb der BBG, wird deutlich, dass ein Unterschied dadurch eintritt, dass Gehaltsbestandteile oberhalb der BBG zu einem höheren Pensionsanspruch führen, der nicht durch die längere anrechnungsfähige Dienstzeit aufgewogen wird. Variante 2 („unregelmäßige Teilzeit“) ist dabei regelmäßig für Mitarbeiter günstiger, die ein hypothetisches (Vollzeit)Gehalt (deutlich) oberhalb der BBG haben. Oder anders ausgedrückt: Teilzeitmitarbeiter werden nach der Leistungsordnung in der Variante „lineare Teilzeit“ schlechter gestellt als Mitarbeiter die „unregelmäßige Teilzeitmodelle“ wählen. Dies verdeutlichen folgende Beispiele:
Der Pensionsanspruch nach Variante 2 ist 65 % höher als nach Variante 1. Wie das folgende Rechenbeispiele zeigt, verstärkt sich dieser Effekt mit steigendem Gehalt sogar noch:
Bei einem – natürlich sehr hohen – hypothetischen Vollzeitgehalt von EUR 15.000,00 ist der Pensionsanspruch in Variante 2 sogar 95 % höher als in Variante 1. Bei der gewählten Betriebszugehörigkeit von 10 Jahren wäre der Pensionsanspruch zudem noch nicht der Höhe nach begrenzt. Der Unterschied der Berechnungswege käme vollständig zum Tragen.
Ob eine Besserstellung von Mitarbeitern mit „unregelmäßiger Teilzeit“ gegenüber solchen Mitarbeitern mit „linearer Teilzeit“ durch sachliche Gründe gerechtfertigt werden kann, erscheint fraglich.
Die beiden fiktiven Teilzeitkräfte aus den Varianten 1 und 2 sind miteinander vergleichbar. Sie waren zu einem gleichen hypothetischen Vollzeitgehalt gleich viele Jahre und mit einem durchschnittlich gleichen Teilzeitgrad (50 %) tätig. Die unterschiedliche Behandlung erfolgt allein danach, ob eine – auch noch so marginale – „unregelmäßige Teilzeit“ oder eine „lineare Teilzeit“ vorliegt. Eine sachliche Rechtfertigung für diese Unterscheidung müsste folglich sämtliche Konstellationen mit unterschiedlich hohen Spitzen bzw. Teilzeitgraden in Variante 2 rechtfertigen, also in unserem fiktiven Beispiel für „unregelmäßige Teilzeiten“ von bspw. 60/40 ebenso gelten wie im Verhältnis 80/20 (5 Jahre 80 % Teilzeit; 5 Jahre 20 % Teilzeit) oder sogar 51/49. Dies erscheint zweifelhaft und wird anhand folgender Überlegungen deutlich:
Wenn ein Mitarbeiter mit „unregelmäßiger Teilzeit“ mit hypothetischem Vollzeitgehalt oberhalb der BBG jeweils zu einem Teilzeitgrad von 40 % bzw. 60 % (im Durchschnitt also 50 %) tätig war und dabei tatsächlich jeweils (deutlich) unterhalb der BBG verdiente, führt der Umstand, dass in Variante 2 das hypothetische Vollzeitgehalt zugrunde gelegt wird, zu einem höheren Pensionsanspruch, da das nach der Rentenformel heranzuziehende hypothetische Vollzeitgehalt die BBG übersteigt.
Im vorstehenden Beispiel 4 übersteigt der Pensionsanspruch bei „unregelmäßiger Teilzeit“ den Pensionsanspruch bei „linearer Teilzeit“ um 25 %. Vor dem Hintergrund, dass keiner der beiden Mitarbeiter in dem fiktiven Beispiel tatsächlich jemals ein Gehalt oberhalb der BBG bezogen haben muss, dürfte eine sachliche Rechtfertigung kaum möglich sein. Auch scheidet das Argument aus, in der Konstellation „unregelmäßige Teilzeit“ müsse eine größere Versorgungslücke für Gehaltsbestandteile oberhalb der BBG (dazu unser Blogbeitrag vom 29. September 2020) ausgeglichen werden. Eine Versorgungslücke oberhalb der BBG muss es – wie das vorstehende Beispiel zeigt – auch in der Konstellation „unregelmäßige Teilzeit“ nicht zwingend geben, da auch dort Konstellationen denkbar sind, in denen der Mitarbeiter zu keinem Zeitpunkt tatsächlich oberhalb der BBG verdient hat. Somit vermag dieses Argument schon gar nicht sämtliche Vergleichsfälle zu rechtfertigen und erscheint daher ungeeignet.
Es besteht somit das Risiko, dass sich vom streitgegenständlichen Leistungsplan betroffene Mitarbeiter mit „linearer Teilzeit“ auf eine Ungleichbehandlung berufen und nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz eine günstigere Berechnung ihrer Pensionsansprüche (entsprechend Variante 2) verlangen können.
Das BAG gibt Arbeitgebern große Spielräume zur Berücksichtigung von Teilzeit in ihren Pensionsordnungen. Erforderlich ist jedoch, dass die Arbeitgeber von diesem Spielraum Gebrauch machen und die Regelungen ihrer Pensionsordnungen rechtmäßig sowie in sich stimmig gestalten. Dabei sind sie gut beraten, z.B. anhand von Rechenbeispielen mögliche Benachteiligungen im Vorhinein ausfindig zu machen. Der vorliegende Fall zeigt, dass auch (wahrscheinlich als Vereinfachung konzipierte und auf den ersten Blick unproblematische) Regelungen im Ergebnis zu rechtlichen Problemen und infolgedessen zu Auseinandersetzungen mit Mitarbeitern führen können. Je nachdem, wie viele Mitarbeiter betroffen sind, kann dies schnell kostenintensiv werden. Im Zweifelsfall empfiehlt es sich, idealerweise bereits im Vorfeld externen Rat sowie versicherungsmathematische Unterstützung einzuholen.
