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Ihr PWWL-Redaktionsteam
Im arbeitsrechtlichen Alltag wird mit einer Vielzahl von vertraulichen und geschäftlichen Daten gearbeitet. Daher spielt auch die Geheimhaltung eine wichtige Rolle. Geheimhaltungspflichten können sich sowohl vertraglich, als auch gesetzlich ergeben.
Das neue Geschäftsgeheimnisgesetz (GeschGehG), welches 2019 in Kraft getreten ist, schützt die unerlaubte Erlangung, Nutzung und Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen. Der Gesetzgeber definiert erstmals das Geschäftsgeheimnis in § 2 Nr. 1 GeschGehG. Demnach ist eine Information ein Geschäftsgeheimnis, wenn sie geheim, von wirtschaftlichem Wert und Gegenstand angemessener Geheimhaltungsmaßnahmen durch ihren rechtmäßigen Inhaber ist. Außerdem muss ein berechtigtes Interesse an ihrer Geheimhaltung bestehen. Die bislang von der Rechtsprechung vorgenommene Differenzierung zwischen Geschäfts- und Betriebsgeheimnis fällt weg. Zusätzlich werden „angemessene“ Geheimhaltungsmaßnahmen gefordert. Es kommen Geheimhaltungsmaßnahmen technischer, organisatorischer und rechtlicher/vertraglicher Art in Betracht, wie etwa die Einrichtung von Codes, Passwörtern oder anderen Mechanismen, wie nachvertragliche Wettbewerbsverbote. Arbeitgeber müssen ihren Geheimhaltungswillen mit entsprechenden Vertragsklauseln hinreichend dokumentieren, sei es in Arbeitsverträgen oder in Verträgen mit Geschäftspartnern und Kunden.
Bewerbung
Bereits im Bewerbungsprozess beginnt der Umgang mit vertraulichen Daten. Der Arbeitgeber darf die Daten bis zum Zeitpunkt der Entscheidung grundsätzlich verwenden. Er muss sie allerdings sorgfältig aufbewahren und vor dem Zugriff Dritter schützen. Nach Abschluss des Bewerbungsverfahrens und Ablauf einer angemessenen Frist, kann der Arbeitgeber nur mit ausdrücklicher Zustimmung die Unterlagen weiter aufbewahren, um den Bewerber für den Fall einer neuen freien Stelle zu kontaktieren.
Betriebsrat
In Ausübung ihrer Betriebsratstätigkeit kommen Betriebsratsmitglieder ständig in Berührung mit Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen, die sie nach § 79 BetrVG geheim halten müssen. Betriebsverfassungsrechtliche Geheimhaltungspflichten bestehen darüber hinaus auch für persönliche Verhältnisse von Arbeitnehmern nach §§ 99 Abs. 1 S. 3, 102 Abs. 5 S. 2 BetrVG. Weiterhin müssen Betriebsratsmitglieder Stillschweigen bewahren, wenn sie von einem Arbeitnehmer zur Einsicht der Personalakten oder zu Erläuterungen des Arbeitsentgelts hinzugezogen werden. Der Arbeitnehmer kann den Betriebsrat von der Schweigepflicht entbinden. Bei der Betriebsratstätigkeit und bei Betriebsratssitzungen haben die Mitglieder allerdings grundsätzlich nur so weit Stillschweigen zu wahren, wie die Funktionsfähigkeit des Betriebsrats hierdurch nicht beeinträchtigt wird (vgl. BAG 5.9.1967 – 1 ABR 1/67, juris, Rn. 65).
Geschäftsführer
Das GmbH-Gesetz stellt die Verletzung der Geheimhaltungspflichten der Geschäftsführer unter Strafe. Dabei unterscheidet § 85 GmbHG zwischen dem unbefugten Offenbaren eines Geheimnisses (Abs.1) und dem unbefugten Verwerten (Abs. 2 S. 2). Die Geheimhaltungspflicht, die zum Stillschweigen über Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse verpflichtet, wird zwar nicht ausdrücklich im GmbHG geregelt, lässt sich aber nach allgemeiner Ansicht an § 43 Abs. 1 GmbHG i.V.m § 93 Abs. 1 S. 3 AktG festmachen (OLG Koblenz Beschl. V. 05.03.1987 – 6 W 38/87).
Arbeitnehmer
Auch Arbeitnehmer sind verpflichtet Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse nicht zu offenbaren. Die vertragliche Grundlage ergibt sich hierbei aus § 242 BGB. Eine Verschwiegenheitsvereinbarung ist nur soweit zulässig, wie sie durch berechtigte betriebliche Interessen gedeckt werden kann (LAG Hamm, Urt. v. 05.10.1988 – 15 Sa 1403/88, juris, Rn. 2). Oftmals werden in der Praxis Klauseln verwendet, die möglichst viele Sachverhalte abdecken sollen. Dies kann allerdings mangels Bestimmtheit zu einer ungerechtfertigten Benachteiligung des Arbeitnehmers führen. Die Klausel ist dann insgesamt unwirksam. Ebenfalls unzulässig sind Klauseln, die den Arbeitnehmer verpflichten die Entgelthöhe geheim zu halten, weil er dadurch Verstöße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht geltend machen kann (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 21.10.2009 – 2 Sa 183/09, juris, Rn. 20). Weiterhin findet auf Arbeitnehmer das neue GeschGehG Anwendung.
Betriebliche Vertrauenspersonen
Auch die betrieblichen Vertrauenspersonen für Schwerbehinderte sind zum Stillschweigen verpflichtet. Diese spezielle Geheimhaltungspflicht ist in § 96 VII SGB IX geregelt. Die Schweigepflicht gilt nicht gegenüber der Bundesagentur für Arbeit, den Integrationsämtern und den Rehabilitationsämtern, soweit die Aufgaben der Vertrauenspersonen gegenüber den schwerbehinderten Personen dies erfordern. Außerdem besteht keine Verschwiegenheitspflicht gegenüber den Vertrauenspersonen in den Stufenvertretungen und den Betriebsräten und Personalräten.
Wettbewerbsverbot nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Verschwiegenheit über Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse verpflichtet. Allerdings nur soweit, wie er in seiner Berufsausübung nicht unzumutbar benachteiligt wird. Der Arbeitgeber kann aber einen weitergehenden Geheimnisschutz durch die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots erreichen, muss dann aber auch die gebotenen Karenzentschädigung an den Arbeitnehmer zahlen.
