Vertragswidriges Verhalten,
Negative Prognose, Interessenabwägung – diese und andere Stichworte fallen oft
im Zusammenhang mit einer verhaltensbedingten Kündigung. Welche Voraussetzungen
hat eine verhaltensbedingte Kündigung? Und was bedeuten die Begriffe in der
Praxis? Ein Überblick:
Eine Kündigung kann gemäß §
1 Abs. 2 S. 1 KSchG aufgrund des Verhaltens des Arbeitnehmers gerechtfertigt
sein. Eine sogenannte verhaltensbedingte Kündigung kommt dann in Betracht, wenn
der Arbeitnehmer vorwerfbar gegen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verstößt,
eine negative Prognose vorliegt, es kein milderes Mittel gibt und die
Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfällt.
Pflichtverletzung
Voraussetzung ist zunächst,
dass der Arbeitnehmer seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt. In
der Praxis sind eine Vielzahl von Verstößen denkbar, wie zum Beispiel Folgende:
- Im Leistungsbereich
kommen häufig die Nichtleistung, einschließlich Verspätungen,
Arbeitsverweigerungen oder das zu frühe Verlassen des Arbeitsplatzes, vor.
- Im Bereich der betrieblichen Ordnung handelt es sich oft um Beleidigung von
Kollegen oder Vorgesetzten sowie Verstöße gegen Verhaltenspflichten wie ein Verstoß
gegen Rauch- und Alkoholverbote im Betrieb.
- Eine Nebenpflichtverletzung
liegt insbesondere vor bei verspäteter Krankmeldung oder der Nichtvorlage einer
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.
Vorwerfbarkeit
Die Pflichtverletzung muss
vorwerfbar sein. Dies ist der Fall, wenn die Pflichtverletzung auf einem
steuerbaren Verhalten beruht. Kurz gesagt: „Der Arbeitnehmer könnte sich
pflichtgemäß verhalten, will aber nicht.“
Negative
Prognose
Eine vorwerfbare
Pflichtverletzung allein reicht jedoch nicht aus, um eine verhaltensbedingte
Kündigung zu rechtfertigen. Vielmehr ist Voraussetzung der verhaltensbedingten
Kündigung, dass eine Wiederholungsgefahr besteht, d.h. die Gefahr, dass auch in
Zukunft weitere Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers zu befürchten sind. Von
einer negativen Prognose kann dann ausgegangen werden, wenn nicht zu erwarten
ist, dass sich der Arbeitnehmer in Zukunft pflichtgemäß verhält. Dies ist in
der Regel der Fall, wenn der Arbeitnehmer eine oder u.U. mehrere Abmahnungen
erhalten hat und seine Pflichten wiederholt verletzt. Dann kann angenommen
werden, dass er auch in Zukunft sein Verhalten nicht ändern wird.
Kein
milderes Mittel
Weiterhin muss die
verhaltensbedingte Kündigung das mildeste Mittel darstellen. Als mildere Mittel
können beispielsweise eine Änderungskündigung, eine Versetzung auf einen
anderen Arbeitsplatz oder der Ausspruch einer Abmahnung in Betracht kommen.
Interessenabwägung
Im Rahmen einer
Interessenabwägung muss schließlich unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände
des Einzelfalls festgestellt werden, ob das Interesse des Arbeitgebers an der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an seiner
Fortsetzung überwiegt. Auf Seiten des Arbeitnehmers sind dabei insbesondere
seine Sozialdaten, vor allem die Dauer der Betriebszugehörigkeit, zu
berücksichtigen und auf Arbeitgeberseite wie weit der Betriebsablauf und der
Betriebsfrieden gestört sind.
Fazit:
Ob eine Kündigung
verhaltensbedingt gerechtfertigt ist, richtet sich immer nach den Umständen des
Einzelfalls. Dieser Überblick kann bei einer ersten Einschätzung helfen.
