Geschäftsgeheimnisse und deren Verrat – wie kann man sie schützen, wer darf sie verraten? Whistleblowing erstmals Gegenstand eines Gesetzentwurfs

Der Bundestag hat in der letzten Woche zu sehr später Stunde einen Gesetzentwurf beraten, mit welchem europäische Vorgaben für einen besseren und vor allem umfangreicheren Schutz von Geschäftsgeheimnissen umgesetzt werden sollen (Entwurf eines Gesetzes zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2016/943 zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen vor rechtswidrigem Erwerb sowie rechtswidriger Nutzung und Offenlegung- BT-DRS. 19/4724). Die Umsetzungsfrist für die EU-Richtlinie ist bereits im Sommer abgelaufen, das Gesetz soll zum 1. Januar 2019 in Kraft treten.

Auch für Arbeitsrechtler ist der Gesetzentwurf der Bundesregierung von Relevanz. Geschäftsgeheimnisse fallen unter arbeitsvertragliche Verschwiegenheitspflichten und ihre Weitergabe kann eine Kündigung rechtfertigen. Geschäftsgeheimnisse können den sachlichen Geltungsbereich nachvertraglicher Wettbewerbsverbote konkretisieren und dürfen gleichzeitig nicht zu allgemein gehalten sein, um keine unangemessene Einschränkung der Berufsausübungsfreiheit darzustellen.

Aktuell wird an den Begriff des „Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisses” im Sinne des § 17 Abs. 1 UWG angeknüpft. Definiert ist der Begriff dort allerdings nicht. Nach der Rechtsprechung des BAG liegt ein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis vor, wenn Tatsachen nur einem eng begrenzten Personenkreis bekannt und daher nicht offenkundig sind, nach dem Willen des Arbeitgebers geheim gehalten werden sollen und an welchen er ein Geheimhaltungsinteresse hat.

In dem Gesetzentwurf wird nun erstmals das Geschäftsgeheimnis gesetzlich definiert. Die Unterscheidung zwischen Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen wird aufgehoben und es wird künftig einheitlich von Geschäftsgeheimnissen gesprochen. Dabei muss es sich um eine Information handeln, die weder insgesamt noch in der genauen Anordnung und Zusammensetzung ihrer Bestandteile den Personen in den Kreisen, die üblicherweise mit dieser Art von Informationen umgehen, allgemein bekannt oder ohne weiteres zugänglich und daher von wirtschaftlichem Wert ist. Die Information muss zudem Gegenstand von den Umständen nach angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen durch ihren rechtmäßigen Inhaber sein.

Wesentliche Neuerungen bei der Frage, ob ein Geschäftsgeheimnis vorliegt, wird es also nicht geben. Die Information darf weiterhin nicht offenkundig sein und auch bisher schon sollte der Geheimhaltungswille des Arbeitgebers durch das Ergreifen von Schutzmaßnahmen, wie etwa die Klassifizierung von Unterlagen als „vertraulich“, nach außen erkennbar sein. Diesen Geheimhaltungsmaßnahmen wird künftig allerdings noch mehr Bedeutung zukommen, zumal dieses Merkmal im Streitfall vom Arbeitgeber zu beweisen ist.

Kritik an der neuen Definition kommt unter anderem von Seiten der Gewerkschaften, die eine Schwächung der Mitbestimmung befürchten. Mit dem Verzicht auf ein objektiv nachprüfbares Geheimhaltungsbedürfnis, habe es der Arbeitgeber in der Hand, Informationen als geheim zu deklarieren mit der Folge, dass der Betriebsrat diese nicht ohne Angst vor Sanktionen an die Belegschaft weitergeben dürfe.

Weitere Kritik der Gewerkschaft setzt an einem unzureichenden Schutz von Whistleblowern durch die im Gesetzentwurf vorgesehen Rechtfertigungstatbestände an. Auch aus diesem Grund ist der Gesetzentwurf aus arbeitsrechtlicher Sicht von Bedeutung. Erstmals erfährt hier das sogenannte Whistleblowing eine gesetzliche Regelung.

Die Offenlegung eines Geschäftsgeheimnisse soll gerechtfertigt sein, wenn damit eine rechtwidrige Handlung oder ein berufliches oder sonstiges Fehlverhalten aufgedeckt wird. Voraussetzung ist, dass die Person (der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin) in der Absicht handelt, das allgemeine öffentliche Interesse zu schützen. Diese subjektive Absicht wird in einem Prozess vom Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen sein. Aus Sicht der Gewerkschaften stellt dies ein zu hohes Risiko für Arbeitnehmer dar, aus Sicht der Arbeitgeber wäre es wünschenswert, wenn es konkrete Vorgaben für die Definition sonstigen Fehlverhaltens sowie einen Vorrang für interne Meldungen gäbe, ähnlich den bereits bestehenden gesetzlich vorgeschriebenen Meldesystemen in der Finanzbranche.

Aus den Debattenbeiträgen im Parlament ist zu schließen, dass noch mit Änderungen an dem Gesetzentwurf gerechnet werden kann. Aufgrund der bereits abgelaufenen Umsetzungsfrist werden diese wohl nicht allzu lange auf sich warten lassen.