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| In Kürze: Arbeitgeber dürfen Auskunft über Vermittlungsvorschläge von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter verlangen. Einen eigenständigen Anspruch auf Angaben dazu, ob, wie und mit welchem Ergebnis sich der Arbeitnehmer beworben hat, gibt es jedoch nicht. Nachteilig ist dies für den Arbeitgeber aber nicht. Mit seinem Auskunftsbegehren über Vermittlungsvorschläge und entsprechendem Vortrag, ob und wie sich der Arbeitnehmer zumutbarerweise hierauf hätte bewerben müssen, kann der Arbeitgeber die sekundäre Darlegungslast des Arbeitnehmers auslösen und hierdurch den Arbeitnehmer zwingen seine Bewerbungsbemühungen im Prozess offenzulegen. |
Erweist sich eine Kündigung als unwirksam, kann der Arbeitgeber für den Zeitraum des Kündigungsschutzprozesses Vergütung wegen Annahmeverzugs schulden, obwohl der Arbeitnehmer nicht gearbeitet hat. Die Anspruchsgrundlage folgt regelmäßig aus § 615 Satz 1 BGB in Verbindung mit §§ 293 ff. BGB. Auf den Anspruch ist nach § 11 Nr. 2 KSchG jedoch anzurechnen, was der Arbeitnehmer hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine zumutbare anderweitige Arbeit anzunehmen.
In der Praxis entscheidet deshalb häufig nicht allein die Unwirksamkeit der Kündigung. Ebenso wichtig ist, ob es im Verzugszeitraum konkrete, geeignete und zumutbare Erwerbsmöglichkeiten gab, wie der Arbeitnehmer damit umging und welche Partei hierzu was darlegen und beweisen muss.
Mit Urteil vom 27. Mai 2020 (5 AZR 387/19) erkannte der Fünfte Senat erstmals ausdrücklich einen Auskunftsanspruch des Arbeitgebers über Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit und des Jobcenters an. Rechtsgrundlage ist eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht nach § 242 BGB. Im damaligen Verfahren verlangte der Arbeitgeber schriftliche Auskunft über die im maßgeblichen Zeitraum unterbreiteten Arbeitsplatzangebote, einschließlich Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung.
Hintergrund: Der Arbeitgeber trägt grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast für den Einwand des böswillig unterlassenen anderweitigen Verdienstes. Ob staatliche Vermittlungsstellen dem Arbeitnehmer konkrete Stellen vorgeschlagen haben, entzieht sich aber regelmäßig seiner Kenntnis. Von der Arbeitsverwaltung selbst kann er diese Informationen wegen des Sozialgeheimnisses nicht ohne Weiteres erlangen. Der Auskunftsanspruch soll diese Informationslücke schließen und den Arbeitgeber in die Lage versetzen, den gesetzlich vorgesehenen Einwand aus § 11 Nr. 2 KSchG überhaupt sachgerecht prüfen und vorzutragen zu können.
Zu beachten ist die Reichweite der damaligen Entscheidung: Gegenstand des Auskunftsbegehrens waren die Vermittlungsvorschläge und deren wesentliche Konditionen. Über einen umfassenden Anspruch auf Offenlegung sämtlicher Bewerbungsaktivitäten, Bewerbungsunterlagen oder Ergebnisse der Bewerbungsverfahren entschied das BAG im Jahr 2020 nicht.
In den Folgejahren schärfte das BAG die materiellen Anforderungen an den Einwand des böswilligen Unterlassens. Nach dem Urteil vom 7. Februar 2024 (5 AZR 177/23) ist im Rahmen einer Gesamtabwägung zu berücksichtigen, ob der Arbeitnehmer aktiv an der Vermeidung oder Beendigung seiner Arbeitslosigkeit mitwirkt. Er darf nicht vorsätzlich verhindern, dass ihm zumutbare Beschäftigungsmöglichkeiten überhaupt bekannt werden. Die bloße Arbeitsuchend-Meldung schützt daher nicht in jedem Fall, wenn Vermittlungsbemühungen gleichzeitig blockiert werden.
Mit Urteil vom 15. Januar 2025 (5 AZR 273/24) ordnete der Senat die Darlegungs- und Beweislast weiter: Der Arbeitgeber muss zunächst konkrete Beschäftigungsmöglichkeiten benennen und ausreichende Angaben vortragen, anhand derer sich Eignung und Zumutbarkeit prüfen lassen. Dazu gehören insbesondere Art und Inhalt der Tätigkeit, Arbeitsort und Verdienstmöglichkeiten. Erst ein solcher Vortrag löst die sekundäre Darlegungslast des Arbeitnehmers aus. Dieser muss dann erläutern, wie er sich mit den Stellenangeboten auseinandergesetzt und welche Schritte er unternommen hat.
Bleibt der Arbeitnehmer trotz geeigneter und zumutbarer, zeitnah übermittelter Stellenangebote untätig, kann dies zu einer für ihn nachteiligen Risikoverteilung führen. Zugleich betont das BAG, dass sich Arbeitnehmer nicht unermüdlich auf jedes Stellenangebot bewerben müssen. Entscheidend bleibt eine einzelfallbezogene Gesamtwürdigung. Die Feststellungslast dafür, dass eine konkrete Stelle zumutbar war und eine realistische Erwerbschance bot, liegt grundsätzlich beim Arbeitgeber.
Die Entscheidung vom 26. August 2026 (5 AZR 37/25) setzt unmittelbar bei der 2020 eröffneten Auskunftslinie an. Der Arbeitgeber hatte nicht nur Angaben zu Vermittlungsvorschlägen verlangt, sondern auch Auskunft darüber, ob, wie und mit welchem Ergebnis sich der Arbeitnehmer beworben hatte. Zudem forderte der Arbeitgeber die Vorlage von Bewerbungsunterlagen und Informationen über eigene Suchbemühungen des Arbeitnehmers.
Das BAG stellte klar: Der Auskunftsanspruch aus § 242 BGB reicht nur so weit, wie der Arbeitgeber Informationen benötigt, um diejenigen Umstände vorzutragen, die die sekundäre Darlegungslast des Arbeitnehmers auslösen.
Damit bleibt es bei einem selbständig einklagbaren Anspruch auf Auskunft über die von der Agentur für Arbeit oder dem Jobcenter unterbreiteten Vermittlungsvorschläge und deren Inhalt hinsichtlich Angaben zu Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung der vorgeschlagenen Stellen. Nicht erfasst sind dagegen vorgelagerte, selbständige Auskunftsansprüche zu Bewerbungsreaktionen, zum Verlauf oder Ergebnis von Bewerbungsverfahren, zu Bewerbungsunterlagen oder zu eigenen Suchbemühungen des Arbeitnehmers.
Das Urteil von 2026 korrigiert die Entscheidung aus dem Jahr 2020 nicht. Es zieht vielmehr die Grenze, die im Rahmen des damaligen Streitgegenstands noch nicht beantwortet werden musste. Beide Entscheidungen beruhen auf demselben dogmatischen Leitbild: Auskunft ist nur insoweit geschuldet, wie sie eine entschuldbare Unkenntnis des Arbeitgebers beseitigt und ihm den erforderlichen Primärvortrag ermöglicht.
Bewerbungsdetails müssen Arbeitgeber also nicht schon vorab vollständig einklagen können. Sie werden aber wichtig, sobald der Arbeitgeber konkrete zumutbare Stellen benannt hat.
Die Entscheidung vom 26. August 2026 ist keine arbeitnehmerfreundliche Kehrtwende, sondern eine konsequente Fortführung der bisherigen BAG-Linie: Der Arbeitgeber kann die Informationen verlangen, die er zur Erfüllung seiner Darlegungslast benötigt. Der Auskunftsanspruch darf diese Darlegungslast aber nicht auf den Arbeitnehmer verlagern.
Die Einordnung als „Rückschlag“ für Arbeitgeber greift daher zu kurz. Zwar beschränkt sich der selbständige Auskunftsanspruch auf Vermittlungsvorschläge von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter. Nutzt der Arbeitgeber diese Informationen jedoch gezielt und trägt im Annahmeverzugsprozess konkrete, geeignete und zumutbare Beschäftigungsmöglichkeiten vor, bleibt es bei der sekundären Darlegungslast des Arbeitnehmers. Dieser muss dann erläutern, wie er mit den Stellenangeboten umgegangen ist; andernfalls droht weiterhin eine Anrechnung böswillig unterlassenen Zwischenverdienstes.
Zum Urteil vom 26. August 2026 lag bei Erstellung dieses Beitrags noch keine veröffentlichte vollständige Urteilsbegründung vor. Die Darstellung beruht insoweit auf der Pressemitteilung Nr. 29/26 des Bundesarbeitsgerichts und dem veröffentlichten Tenor. Nach Veröffentlichung der Entscheidungsgründe können sich zusätzliche Präzisierungen ergeben.
„Vertieft behandelt Frau Dr. Eva Beyvers das Thema der Annahmeverzugsvergütung u. a. in der Veranstaltung des DAI „Vergütung und Co. – Praxisbeispiele und arbeitsrechtliche Rechtsprechung“ am 15.09.2026: https://www.anwaltsinstitut.de/fortbildungen/fortbildung/?id=3ccb5140-e7af-49e4-bc37-0541660b4a7c
