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Auch ohne deutsches Umsetzungsgesetz entfaltet die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (RL (EU) 2023/970) ab dem 8. Juni 2026 rechtliche Wirkung. Öffentliche Arbeitgeber können unmittelbar an zentrale Vorgaben gebunden sein; für private Arbeitgeber wirkt die Richtlinie vor allem über Art. 157 AEUV und die Pflicht zur richtlinienkonformen Auslegung des nationalen Rechts.
Deutschland hat die Umsetzungsfrist nicht eingehalten. Obwohl die Mitgliedstaaten seit Inkrafttreten der Richtlinie im Juni 2023 drei Jahre Zeit zur Umsetzung hatten, ist das deutsche Gesetzgebungsverfahren bislang nicht entscheidend vorangekommen. Ein Referentenentwurf liegt bislang nicht vor. Viele Unternehmen leiten daraus die beruhigende Annahme ab, dass bis zum Inkrafttreten eines Umsetzungsgesetzes die bisherige Rechtslage unverändert fortgelte. Genau diese Annahme ist aber nicht korrekt. Denn die EU-Entgelttransparenzrichtlinie entfaltet ihre Wirkung nicht erst mit einem deutschen Umsetzungsgesetz. Bereits ab heute, 8. Juni 2026, werden öffentliche Arbeitgeber unmittelbar an wesentliche Vorgaben der Richtlinie gebunden sein. Für private Arbeitgeber entsteht die Dynamik über Art. 157 AEUV, die unionsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsätze und die Pflicht der Gerichte zur richtlinienkonformen Auslegung des gesamten nationalen Arbeitsrechts. Die Folge ist, dass sich die Rechtslage für Arbeitgeber auch ohne Umsetzungsgesetz ab dem 8. Juni 2026 verändern wird. Die entscheidende Frage lautet deshalb nicht mehr: „Wann kommt das Umsetzungsgesetz?“ Sondern zunächst: „Was gilt bereits ab dem 8. Juni 2026 auch ohne Umsetzungsgesetz?“
Für öffentliche Arbeitgeber gilt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie auch ohne Umsetzung unmittelbar. Für private Arbeitgeber gilt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie nicht unmittelbar, sie beeinflusst aber ab dem 8. Juni 2026 maßgeblich die Auslegung des nationalen Arbeitsrechts.
Für öffentliche Arbeitgeber ist die Rechtslage vergleichsweise eindeutig. Nach ständiger EuGH-Rechtsprechung können sich Beschäftigte gegenüber dem Staat auf hinreichend bestimmte Richtlinienvorgaben berufen, wenn die Umsetzungsfrist abgelaufen ist. Betroffen sind insbesondere Bundes- und Landesbehörden, Kommunen und alle anderen Unternehmen mit beherrschendem staatlichen Einfluss, d.h. Arbeitgeber der öffentlichen Hand. Diese Arbeitgeber müssen sich ab dem 8. Juni 2026 unmittelbar an den Vorgaben der Richtlinie messen lassen. Dazu gehören insbesondere die Entgelttransparenz im Recruiting, die Auskunftsansprüche, die Transparenz über Entgeltkriterien, die Berichtspflichten, die gemeinsamen Entgeltbewertungen und die Beweislastregelungen. Ein Umsetzungsgesetz für die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie braucht es für öffentliche Arbeitgeber daher nicht.
Für private Arbeitgeber gilt die Richtlinie grundsätzlich nicht unmittelbar. Allerdings kann sie über andere Wege Wirkung entfalten. Denn der europäische Equal-Pay-Grundsatz aus Art. 157 AEUV gilt bereits seit Jahrzehnten unmittelbar auch zwischen Privaten. Arbeitnehmer konnten daher schon bislang Entgeltgleichheitsansprüche unmittelbar auf europäisches Primärrecht stützen. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie schafft diesen Anspruch nicht neu. Sie soll seine Durchsetzung erleichtern und effektiver machen. Die eigentliche Veränderung entsteht deshalb an anderer Stelle durch die Pflicht der Gerichte zur richtlinienkonformen Auslegung.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird zwar nicht automatisch zu deutschem Gesetz. Sie wird aber ab dem 8. Juni 2026 zum maßgeblichen Auslegungsmaßstab für die Arbeitsgerichte. Nach ständiger Rechtsprechung des EuGH müssen nationale Gerichte das gesamte innerstaatliche Recht so auslegen, dass die Ziele einer Richtlinie möglichst wirksam erreicht werden. Die nationalen Gerichte sind also verpflichtet, deutsches Recht so auszulegen, dass dem Unionsrecht zur bestmöglichen Geltung verholfen wird. Diese Verpflichtung wirkt sich insbesondere auf folgende nationale Gesetze aus:
Damit wird die EU-Entgelttransparenzrichtlinie künftig zum Maßstab für die Auslegung zahlreicher bereits bestehender deutscher Vorschriften. Dies führt zwar nicht zu einer unmittelbaren Drittwirkung der nicht umgesetzten Richtlinie, die Wirkung ist gleichwohl sehr ähnlich. Die Erfahrung zeigt, dass die Gerichte bei der unionsrechtskonformen Auslegung des nationalen Rechts in der Vergangenheit beachtliche Kreativität bewiesen und Auslegungsergebnisse zutage gefördert haben, mit denen zuvor kaum jemand gerechnet hatte. Beispielhaft sei nur das Urteil des BAG vom 13. September 2022 zur Arbeitszeiterfassung genannt, das eine entsprechende Pflicht für alle überraschend im Arbeitsschutzgesetz verortete. Insofern kann keineswegs darauf vertraut werden, dass die nicht umgesetzte ETRL für private Arbeitgeber keine Bedeutung entfaltet. Die Botschaft ist insofern eindeutig: Untätigkeit des Gesetzgebers schützt Arbeitgeber nicht zwangsläufig vor neuen (ungeschriebenen) Pflichten.
Trotz aller Dynamik gibt es zugleich eine wichtige rechtsstaatliche Grenze. Gerichte dürfen keine Ersatzgesetzgeber sein. Sie dürfen keine politischen Grundentscheidungen treffen, die der europäische Richtliniengeber bewusst dem nationalen Gesetzgeber überlassen hat. Grenze ist die sogenannte Auslegung contra legem. Das bedeutet:
dürfen Gerichte diese Entscheidung nicht unter Berufung auf die Richtlinie korrigieren. Art. 20 Abs. 3 GG setzt hier klare rechtsstaatliche Grenzen. Deshalb wird eine vollständige Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie allein durch Richterrecht nicht möglich sein. Die Richtlinie enthält zu viele Detailregelungen und politische Wertungen, die letztlich nur der Gesetzgeber treffen kann.
Die wohl größte praktische Bedeutung hat Art. 4 ETRL. Danach müssen Entgeltstrukturen auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen. Genannt werden insbesondere:
Diese Vorgaben konkretisieren den bereits bestehenden Gleichheitsgrundsatz aus Art. 157 AEUV. Deshalb können die Gerichte sie unmittelbar als Auslegungshilfe für §§ 3, 4 EntgTranspG und die Diskriminierungsverbote des AGG heranziehen. Die Folge ist, dass Vergütungssysteme, die wesentlich auf
beruhen, erheblich angreifbarer sein werden.
Bereits heute enthält § 22 AGG eine Beweislastumkehr. Die Richtlinie verschärft diesen Ansatz nochmals erheblich. Die Gerichte werden daher voraussichtlich § 22 AGG künftig deutlich arbeitnehmerfreundlicher auslegen. Je weniger transparent und dokumentiert Entgeltentscheidungen sind, desto schwieriger wird die Verteidigung im Prozess. Dokumentation wird insoweit bereits jetzt wichtiger.
Auch die bestehenden Auskunftsansprüche des EntgTranspG werden künftig im Lichte der Richtlinie ausgelegt werden. Die Gerichte werden zwar nicht einfach die gesetzlichen Schwellenwerte des EntgTranspG beseitigen können. Innerhalb der bestehenden Regelungen ist jedoch mit einer deutlichen Ausweitung der Informationspflichten zu rechnen. So ist denkbar, dass u. a. mehr Transparenz über Vergleichsgruppen, mehr Informationen zu Entgeltkriterien sowie höhere Anforderungen an Arbeitgeberantworten verlangt werden.
Besondere Aufmerksamkeit verdient § 4 Abs. 5 EntgTranspG. Die Vorschrift enthält die sog. Angemessenheitsvermutung für tarifliche Entgeltregelungen. Vereinfacht ausgedrückt genießen tarifvertragliche Vergütungssysteme bislang einen erheblichen Vertrauensvorschuss. Viele Arbeitgeber haben daraus den Schluss gezogen: „Wer tarifgebunden ist, hat beim Equal-Pay-Risiko weniger Probleme.“
Genau diese Annahme könnte künftig ins Wanken geraten. Es bestehen erhebliche Zweifel, ob die in § 4 Abs. 5 EntgTranspG vorgesehene Vermutungswirkung mit den Vorgaben der EU-Entgelttransparenzrichtlinie vereinbar ist. Die Richtlinie sieht keinen pauschalen Vertrauensschutz für tarifliche Entgeltsysteme vor. Vielmehr stellt sie unabhängig von der Herkunft eines Vergütungssystems auf dessen tatsächliche Ausgestaltung ab. Insoweit hätte man sich vom deutschen Gesetzgeber im Rahmen der Richtlinienumsetzung eine klarstellende Aussage zur künftigen Bedeutung der Angemessenheitsvermutung gewünscht. Eine solche bleibt jedoch zunächst aus. Stattdessen verlangt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie für sämtliche Entgeltsysteme – unabhängig davon, ob sie tarifvertraglich, betrieblich oder individuell ausgestaltet sind – eine Überprüfung anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien.
Entscheidend ist damit nicht mehr, ob eine Vergütungsregelung auf einem Tarifvertrag beruht, sondern ob sie den Anforderungen an Transparenz, Objektivität und Diskriminierungsfreiheit genügt. Genau hierin liegt das Spannungsverhältnis zwischen der bisherigen deutschen Regelung und dem europäischen Regelungsansatz. Damit geraten erstmals auch tarifliche Bewertungslogiken in den Fokus. Künftig wird stärker hinterfragt werden:
Für die Praxis ist dies von erheblicher Bedeutung. Die Problematik ist keineswegs akademischer Natur. Zahlreiche tarifliche Vergütungssysteme wurden über Jahrzehnte fortentwickelt, ohne dass eine detaillierte und dokumentierte Arbeitsbewertung sämtlicher Tätigkeiten erfolgt ist. Stattdessen beruhen Eingruppierungen vielfach auf historisch gewachsenen oder lediglich summarisch vorgenommenen Bewertungen. Gerade solche Systeme könnten künftig unter Rechtfertigungsdruck geraten, da die EU-Entgelttransparenzrichtlinie eine nachvollziehbare Bewertung anhand objektiver und geschlechtsneutraler Kriterien verlangt. Der bisherige Hinweis auf die Tarifautonomie allein dürfte dann nicht mehr ausreichen.
Angesichts der erheblichen politischen Bedeutung des Themas erscheint jedoch wahrscheinlich, dass deutsche Gerichte zunächst den EuGH anrufen werden und tarifliche Entgeltsysteme nicht pauschal als diskriminierungsfrei bewerten werden. Bis zu einer Entscheidung des EuGH bleibt es bei der Rechtsunsicherheit.
Viele Arbeitsverträge enthalten bis heute Klauseln, die Arbeitnehmer verpflichten, über ihre Vergütung Stillschweigen zu bewahren. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verfolgt einen gegenteiligen Ansatz. Sie geht davon aus, dass Entgeltdiskriminierung häufig gerade deshalb verborgen bleibt, weil Beschäftigte ihre Gehälter nicht vergleichen können. Deshalb sieht Art. 7 Abs. 6 ETRL ausdrücklich vor, dass Arbeitnehmer nicht daran gehindert werden dürfen, Informationen über ihr Entgelt offenzulegen.
Auch ohne Umsetzungsgesetz verfügen die Gerichte über ein wirksames Instrument. Entgeltverschwiegenheitsklauseln unterliegen als Allgemeine Geschäftsbedingungen der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB. Künftig wird sich verstärkt die Frage stellen, ob die Klausel Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt, weil sie die Durchsetzung von Equal-Pay-Rechten erschwert. Je stärker die Richtlinie als Auslegungshilfe herangezogen wird, desto schwieriger wird es, pauschale Verschwiegenheitsklauseln zu verteidigen.
Neue Recruiting-, Berichts- und Meldepflichten gelten für private Arbeitgeber ohne deutsches Umsetzungsgesetz grundsätzlich noch nicht unmittelbar.
Bei aller Dynamik der richtlinienkonformen Auslegung darf nicht übersehen werden, dass es Bereiche der EU-Entgelttransparenzrichtlinie gibt, die ohne Umsetzungsgesetz gerade nicht vollständig zur Anwendung gebracht werden können. Die Grenze verläuft dort, wo die Richtlinie völlig neue Organisations-, Transparenz- oder Verhaltenspflichten schafft, für die das deutsche Recht bislang keinen hinreichenden Anknüpfungspunkt enthält. In diesen Bereichen würde eine richterliche Rechtsfortbildung die Grenze zur unzulässigen Rechtssetzung überschreiten. Die Gerichte dürfen keine politischen Grundentscheidungen treffen, die der europäische Richtliniengeber bewusst dem nationalen Gesetzgeber überlassen hat. Gerade diese Unterscheidung wird für die Praxis bis zu einem Umsetzungsgesetz von erheblicher Bedeutung sein.
Ein besonders anschauliches Beispiel ist Art. 5 der EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Danach sollen Arbeitgeber künftig verpflichtet werden,
Diese Vorgaben gehören zu den sichtbarsten Neuerungen der Richtlinie. Gleichzeitig handelt es sich um Pflichten, die im deutschen Arbeitsrecht bislang keine echte Entsprechung haben. Anders als bei Equal-Pay-Fragen, Auskunftsansprüchen oder Entgeltkriterien existieren hier keine bestehenden gesetzlichen Regelungen, die lediglich europarechtskonform fortentwickelt werden müssten. Eine richterliche Herleitung solcher Pflichten würde daher nicht mehr eine Auslegung bestehenden Rechts darstellen, sondern faktisch neue gesetzliche Pflichten schaffen. Genau dies ist den Gerichten verwehrt.
Ähnliches gilt für weitere zentrale Elemente der Richtlinie. Dazu gehören insbesondere die Berichtspflichten über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle, die gemeinsamen Entgeltbewertungen (Joint Pay Assessments), die Verfahrens- und Meldepflichten gegenüber Behörden sowie die Schwellenwerte und Fristenregelungen. Diese Instrumente sind in der Richtlinie sehr detailliert ausgestaltet und enthalten zahlreiche politische Wertungsentscheidungen. Solche Entscheidungen können nicht durch richterliche Rechtsfortbildung ersetzt werden. Deshalb spricht vieles dafür, dass private Arbeitgeber jedenfalls bis zum Inkrafttreten eines Umsetzungsgesetzes von diesen Pflichten zunächst nicht unmittelbar betroffen sein werden. Dasselbe gilt für zahlreiche gesetzliche Schwellenwerte. Ein Beispiel ist der derzeitige Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz. Die Gerichte können zwar Inhalt und Reichweite eines bestehenden Auskunftsanspruchs richtlinienkonform erweitern. Sie können aber nicht ohne Weiteres die gesetzgeberische Grundentscheidung beseitigen, bestimmte Unternehmensgrößen von einer Verpflichtung auszunehmen. Wo der deutsche Gesetzgeber bewusst eine Schwelle eingezogen hat, stößt die richtlinienkonforme Auslegung regelmäßig an ihre Grenzen.
Zu erwarten ist, dass sich insbesondere bei Equal-Pay-Klagen auf Grundlage von Art. 157 AEUV, §§ 3, 7 EntgTranspG und dem AGG inhaltliche Veränderungen ergeben werden. Ebenso ist mit Auskunftsverfahren zu rechnen, die deutlich höhere Anforderungen an Arbeitgeber stellen, sowie mit Verfahren zur Überprüfung von Entgeltsystemen. Bereits heute hat das BAG die Anforderungen an Arbeitgeber erheblich verschärft, wie die Rechtsprechung zum sogenannten „Paarvergleich” zeigt: Schon der Vergleich mit einem einzelnen besser vergüteten Kollegen des anderen Geschlechts kann eine Vermutung der Benachteiligung begründen.
Gerichte werden dabei insbesondere folgende Vorschriften richtlinienkonform auslegen:
Welche praktischen Folgen die Vorgaben zu objektiven und geschlechtsneutralen Entgeltstrukturen (Art. 4 ETRL) sowie die Stärkung der Beweislastumkehr (§ 22 AGG) für bestehende Vergütungssysteme haben, wurde bereits oben unter Ziffer 4. dargestellt. Diese Maßstäbe werden künftig in den genannten Verfahren zur Anwendung kommen – mit der Folge, dass intransparente und unzureichend dokumentierte Vergütungssysteme zunehmend unter Rechtfertigungsdruck geraten.
Über die dort beschriebenen Wirkungen hinaus wird auch das BetrVG zum Einfallstor der Richtlinienvorgaben. Betroffen sind insbesondere § 80 Abs. 1 BetrVG (allgemeine Aufgaben des Betriebsrats) und § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG (betriebliche Lohngestaltung). Betriebsräte werden ihre Überwachungs- und Mitbestimmungsrechte künftig verstärkt nutzen, um Transparenz und diskriminierungsfreie Vergütungssysteme einzufordern.
Der größte Irrtum vieler Unternehmen besteht derzeit darin, die EU-Entgelttransparenzrichtlinie als ein zukünftiges Gesetzgebungsprojekt zu betrachten. Tatsächlich beginnt ihre praktische Wirkung bereits am 8. Juni 2026. Nicht deshalb, weil die Richtlinie private Arbeitgeber unmittelbar bindet. Vielmehr werden die Arbeitsgerichte ab diesem Zeitpunkt verpflichtet sein, das gesamte nationale Arbeitsrecht – insbesondere das Entgelttransparenzgesetz, das AGG, das BGB, das BetrVG und das Tarifvertragsrecht – im Lichte des unionsrechtlichen Equal-Pay-Grundsatzes aus Art. 157 AEUV und der Vorgaben der EU-Entgelttransparenzrichtlinie auszulegen. Die Erfahrung zeigt, dass die Rechtsprechung bereit ist, vorhandene gesetzliche Anknüpfungspunkte konsequent zu nutzen, wenn der Gesetzgeber europarechtliche Vorgaben nicht umsetzt.
Das größte Risiko ist nicht das spätere Umsetzungsgesetz. Das größte Risiko ist die erste Equal-Pay-Klage nach dem 8. Juni 2026 gegen ein Unternehmen, dessen Vergütungssystem weder objektiv noch transparent noch ausreichend dokumentiert ausgestaltet ist. Denn bereits heute zeichnet sich in der Rechtsprechung des BAG eine Entwicklung ab, die die Darlegungs- und Beweislast der Arbeitgeber zunehmend verschärft. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird diese Entwicklung weiter verstärken.
Ein bloßes Abwarten auf eine Umsetzung durch den nationalen Gesetzgeber ist damit nicht zu empfehlen. Zum einen besteht bereits aktuell ein Risiko, dass Vorgaben der ETRL auch ohne Umsetzung gelten, zum anderen hilft es, sich bereits jetzt auf die Umsetzung vorzubereiten, da sicher ist, dass diese kommen wird und lediglich der Zeitpunkt unklar ist. Diese Risiken werden sich aufgrund der üblichen gerichtlichen Verfahrenslaufzeiten zwar regelmäßig nicht unmittelbar materialisieren. Die entscheidenden Weichenstellungen erfolgen jedoch bereits jetzt. Entgeltentscheidungen, die heute getroffen werden, Vergütungssysteme, die heute unverändert fortgeführt werden und fehlende Dokumentationen, die heute nicht erstellt werden, werden Gegenstand der arbeitsgerichtlichen Verfahren der kommenden Jahre sein.
Gleichwohl besteht kein Anlass zur Panik. Denn trotz aller unionsrechtlichen Dynamik gilt auch im Bereich der Entgelttransparenz weiterhin ein ebenso einfacher wie praktischer Grundsatz des Prozessrechts: Wo kein Kläger ist, da ist auch kein Richter.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie führt weder zu automatischen Gehaltsanpassungen noch zu einer flächendeckenden behördlichen Kontrolle von Vergütungssystemen. Die rechtlichen Risiken realisieren sich vor allem dort, wo Beschäftigte Auskunftsansprüche geltend machen, Entgeltunterschiede hinterfragen oder Equal-Pay-Ansprüche gerichtlich durchsetzen.
Unternehmen müssen daher nicht in Aktionismus verfallen. Sie sollten die verbleibende Zeit jedoch nutzen, um ihre Vergütungsstrukturen kritisch zu überprüfen. Denn die eigentliche Herausforderung liegt nicht in den Berichtspflichten, sondern im Umgang mit historisch gewachsenen Vergütungsunterschieden. Wer erst auf das Umsetzungsgesetz wartet, läuft Gefahr, dass die arbeitsgerichtliche Praxis längst weiter ist als der Gesetzgeber.
