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„Wer nach den Sternen greift, soll sich nicht mit dem Mittelmaß zufriedengeben“ – was poetisch klingt, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem wegweisenden Urteil (8 AZR 300/24 vom 23. Oktober 2025) auf einen Equal-Pay-Konflikt übertragen. Das Urteil wurde vielfach aufgegriffen und diskutiert. Nun erschienen die Entscheidungsgründe.
Kurz gesagt:
Eine Arbeitnehmerin, die weniger verdient als ihre männlichen Kollegen, durfte sich am Bestverdiener der Vergleichsgruppe orientieren, um eine Vermutung geschlechtsbedingter Entgeltbenachteiligung auszulösen. Damit rückt das BAG den „Median“ ins zweite Glied – und verändert die Beweislastverteilung zugunsten klagender Arbeitnehmer*innen spürbar.
Nach § 3 Abs. 1 EntgTranspG ist bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen verboten. Zudem ist dieses Verbot in § 7 EntgTranspG niedergelegt, wonach für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts der oder des Beschäftigten ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden darf als bei einer oder einem Beschäftigten des anderen Geschlechts. Auch in diesem Rechtsrahmen ist § 22 AGG anwendbar. Diese Norm besagt, dass die klagende Partei Indizien beweisen muss, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lassen. Ist der Beweis dieser Indizien erfolgreich, muss die andere Partei die volle Beweislast dafür tragen, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat. Arbeitnehmer*innen müssen also im Prinzip darlegen, dass sie
(1) ein niedrigeres Gehalt bekommen als eine Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts und
(2), dass die Mitglieder dieser Vergleichsgruppe gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten.
Gelingt dies, müssen Arbeitgeber*innen vollumfänglich darlegen und beweisen, warum die Entgeltdifferenz nicht auf einer Benachteiligung wegen des Geschlechts beruht.
Bereits im Februar 2023 haben wir uns mit der Entgeltungleichheit bei der Vergütung befasst (https://pwwl.de/wie-die-arbeit-so-der-lohn-kommt-nicht-auf-das-geschlecht-an/). Bei diesem Urteil ging es darum, dass ein besseres Verhandlungsgeschick bei den Gehaltsverhandlungen eine bereits vermutete Ungleichbehandlung nicht widerlegen kann. Das Urteil des BAG, um das es nun gehen soll, beschäftigt sich – wenn auch in einem anderen Rechtsrahmen – mit der Stufe davor. Es geht um die Frage, was Arbeitnehmer*innen darlegen und beweisen müssen, um die Vermutung einer Diskriminierung auszulösen (sog. Indizwirkung). Konkret geht es um die Frage, wie groß die Vergleichsgruppe überhaupt sein muss, um die Vermutung einer Diskriminierung wegen des Geschlechts zu begründen.
Die beklagte Arbeitgeberin veröffentlichte im Intranet ein sog. „Entgelttranzparenz-Dashboard“. In diesem konnten die Beschäftigten unter anderem die Höhe ihres monatlichen Grundgehalts sowie eines ihrer variablen Vergütungsbestandteile mit dem Median dieser beiden Entgeltbestandteile innerhalb der Gruppe von Arbeitnehmern auf der gleichen Führungsebene vergleichen. Das Medianentgelt war hierbei nach weiblichen und männlichen Vergleichspersonen getrennt. Das konkrete Entgelt von jedem einzelnen Mitarbeitenden war aber nicht aufgeschlüsselt.
Das Gehalt der Klägerin lag sowohl unterhalb des Medians der männlichen als auch der weiblichen Vergleichsgruppe in ihrer Vergleichsgruppe. Innerhalb der männlichen Gruppe ragte ein Kollege heraus, der „Spitzenverdiener“ der Gruppe, dessen Entgelt die Klägerin – im Vergleich zu den anderen Mitgliedern der Vergleichsgruppe – genau benennen konnte.
Die Klägerin behauptete auf dieser Grundlage, sie sei wegen ihres Geschlechts diskriminiert worden und verlangte, wie der Spitzenverdiener der Gruppe vergütet zu werden. Die Vorinstanz hatte die Klage abgelehnt. Das Landesarbeitsgericht vertrat dabei die Auffassung, dass die Indizwirkung gerade dann fehle, wenn feststehe, dass sich die Klägerin eine Person des anderen Geschlechts zum Vergleich ausgesucht habe, die trotz gleicher bzw. gleichwertiger Arbeit deutlich besser entlohnt wird, während das auf die übrigen Kolleg*innen des anderen Geschlechts gerade nicht zutrifft. Die Rechtsprechung nennt dies einen sog. „Paarvergleich“, also einen Vergleich mit nur einer anderen Person des anderen Geschlechts. Die Vorinstanz sprach aber einen Anspruch in Höhe der Differenz zwischen dem Medianentgelt der weiblichen und dem der männlichen Vergleichsgruppe zu.
Die Klägerin gab sich mit diesem Urteil nicht zufrieden und zog vor das BAG. Das BAG geht nun davon aus, dass die Benennung eines einzelnen Kollegen des anderen Geschlechts, der die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, ausreicht, um die Vermutung der Benachteiligung wegen des Geschlechts zu begründen. Kann die Arbeitgeberin die aus einem solchen Paarvergleich folgende Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts nicht widerlegen, ist sie zur Zahlung des Entgelts verpflichtet, das sie dem zum Vergleich herangezogenen Kollegen zahlt bzw. gezahlt hat.
Einfach gesagt: Man muss eine Person des anderen Geschlechts benennen, der/die eine vergleichbare Tätigkeit ausführt, aber mehr verdient. Dann wird vermutet, dass eine Entgeltdiskriminierung vorliegt. Kann die Arbeitgeberin dann nicht beweisen, dass die Personen tatsächlich gar nicht vergleichbar sind oder, dass die Differenz auf anderen Gründen als einer Diskriminierung beruht (und wir wissen ja bereits, dass ein besseres Verhandlungsgeschick hierfür nicht ausreicht (!)), steht der Person das Gehalt desjenigen Kollegen, der mehr verdient, zu. Dies gilt selbst dann, wenn es sich um das höchste Gehalt einer möglichen Vergleichsgruppe handelt. Der Median ist insbesondere dann nicht mehr relevant, wenn die klagende Partei eine konkrete Person des anderen Geschlechts als Vergleichsmaßstab heranzieht. Den Einwand, dass damit allen Arbeitnehmern jeweils die höchste von der Arbeitgeberin gewährte Vergütung zu zahlen wäre, weist das BAG zurück. Diese Konsequenz sei keine unfaire Folge des Paarvergleichs, sondern die Auswirkung von diskriminierenden Entgeltsystemen. Das BAG rügte auch in seiner Pressemitteilung im Hinblick auf die hiesige Arbeitgeberin bereits die „Intransparenz ihres Entgeltsystems“.
Die Frage, ob die beklagte Arbeitgeberin die Vermutung widerlegen kann, wird erneut das Landesarbeitsgericht beantworten müssen.
Die Schwelle für die Begründung der Diskriminierungswirkung auf Seiten der Mitarbeitenden sinkt. Gleichzeitig ist das finanzielle Risiko für Unternehmen höher, denn Arbeitnehmer*innen können sich an dem/der Spitzenverdiener*in der Gruppe orientieren. Wie oben bereits erläutert, spricht das BAG außerdem bereits die Transparenz des Entgeltsystems an. Dies passt in den Zeitgeist der EU-Entgelttransparenzrichtlinie, welche bis zum 7. Juni 2026 in das deutsche Recht umgesetzt werden muss und Arbeitgebende dazu verpflichtet, Vergütungsstrukturen anhand objektiver Kriterien und diskriminierungsfrei zu gestalten. Viele Unternehmen haben derzeit eher organisch gewachsene Entgeltstrukturen und keine planmäßig entwickelten Systeme, was in der Zukunft zum Problem werden kann. Zu allen Neuerungen und Angeboten rund um das Thema Entgelttransparenz halten wir Sie in weiteren Blogbeiträgen informiert!
