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Das Arbeitsgericht Hamburg (Urteil vom 24.11.2021 – 27 Ca 208/21) hat in einem der ersten Verfahren über von Arbeitgeber:innen angeordnete Corona-Schnelltests entschieden: Danach sind Arbeitgeber:innen berechtigt, die Belegschaft zur Durchführung von Coronatests vor Arbeitsbeginn zu verpflichten. Weigern Arbeitnehmer:innen sich, solche Tests durchzuführen, ist eine darauf gestützte Kündigung bei vorheriger Abmahnung grundsätzlich rechtmäßig.
Der vom Arbeitsgericht Hamburg entschiedene Fall betraf einen Arbeitgeber aus dem Bereich der Personenbeförderung. Der Arbeitgeber beschäftigte mehrere Fahrer einschließlich des Klägers, der sich vor dem Arbeitsgericht gegen seine Kündigung wehrte. Während der Corona-Pandemie stellte der Arbeitgeber seinen Fahrbetrieb vorübergehend vollständig ein. Die Beschäftigten, wie auch der Kläger, befanden sich in Kurzarbeit. Im April 2021 nahm der Arbeitgeber seinen Fahrbetrieb teilweise wieder auf. Neben anderen Infektionsschutzmaßnahmen wurden die Beschäftigten angewiesen, sich regelmäßig vor Arbeitsbeginn auf das Coronavirus zu testen. Eine gesetzliche Testpflicht bestand zu diesem Zeitpunkt noch nicht.
An seinem ersten Arbeitstag nach Rückkehr aus der Kurzarbeit weigerte sich der Kläger, die angebotenen Schnelltests durchzuführen. Nachdem sich der Arbeitnehmer auch an den folgenden Arbeitstagen nicht bereit erklärte, einen Schnelltest durchzuführen, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer wendete sich dagegen mit einer Kündigungsschutzklage mit der Behauptung, der Arbeitgeber könne ihn nicht zur Durchführung von Corona-Tests verpflichten und in der Folge auch nicht aufgrund der Verweigerung der Tests wirksam kündigen.
Obwohl zum damaligen Zeitpunkt noch keine gesetzliche Testpflicht galt, entschied das Arbeitsgericht Hamburg, dass der Arbeitgeber berechtigt war, eine Testpflicht gegenüber den Arbeitnehmer:innen anzuordnen. Demnach war der Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechts befugt, eine Anordnung zu erteilen, aufgrund derer die Belegschaft zur regelmäßigen Durchführung von Corona-Tests verpflichtet war. Das Gesetz sieht vor, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen (vgl. § 106 GewO). Grenzen für das Weisungsrecht ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag und Kollektivvereinbarungen.
Vom Weisungsrecht gedeckt ist auch die Einführung verpflichtender Coronavirus-Tests im Betrieb. Da der Arbeitgeber zur Einführung einer Testpflicht berechtigt war, verletzte der Arbeitnehmer durch die Verweigerung der Tests seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Dennoch war der Arbeitnehmer in erster Instanz erfolgreich, weil das Arbeitsgericht eine Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung für notwendig erachtete. Eine vorherige Abmahnung war als milderes Mittel erforderlich und im konkreten Fall nicht aufgrund besonderer Umstände entbehrlich. Auch wenn aus unserer Sicht im vorliegenden Fall Zweifel an den Erfolgsaussichten einer Abmahnung bestehen, war diese entsprechend allgemeiner Grundsätze erforderlich. Danach sind Arbeitgeber regelmäßig verpflichtet, vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung zu erteilen.
In der Zwischenzeit sind detaillierte gesetzliche Regelungen zu einer Testpflicht am Arbeitsplatz in Kraft getreten. Nichtsdestotrotz ist die Entscheidung des Arbeitsgerichts Hamburg vor allem für Arbeitgeber:innen von Bedeutung, die über die gesetzlichen Vorgaben hinausgehende Schutzmaßnahmen ergreifen wollen. Gleiches gilt für Arbeitgeber:innen, die in der Zukunft möglicherweise an einer Testpflicht festhalten wollen, wenn die gesetzlichen Vorgaben wieder gelockert werden.
Das Urteil stärkt die Position der Arbeitgeber:innen, die auf die Nichteinhaltung von Corona-Schutzmaßnahmen mit einer Kündigung reagieren, wobei ebenfalls deutlich wird, dass – abgesehen von Ausnahmefällen – eine vorherige schriftliche Abmahnung notwendig ist.
Auf Grundlage dieser Rechtsprechung ist die Frage geklärt, dass Arbeitgeber:innen gegenüber der Belegschaft einseitig eine Testpflicht anordnen können, auch wenn eine gesetzliche Verpflichtung nicht besteht. Dabei gilt es unter anderem aber auch die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu beachten.
Verletzen Arbeitnehmer:innen Corona-Schutzmaßnahmen, ist eine Kündigung grundsätzlich möglich. In Abhängigkeit von Schwere und Ausmaß der Pflichtverletzung ist regelmäßig jedoch eine vorherige schriftliche Abmahnung erforderlich.
