Befristungen von Arbeitsverträgen sind mit und ohne
Sachgrund möglich. Dies soll nach der derzeitigen politischen Diskussion –
trotz anderslautender Aussagen von Martin Schulz – auch so bleiben.
Sachgrundlose Befristungen sind für Arbeitgeber gerade
wieder schwieriger geworden. Denn die Frage, ob auch eine lang zurückliegende
Vor-Beschäftigung eine sachgrundlose Beschäftigung ausschließt, haben einige
Landesarbeitsgerichte (z.B. LAG Baden-Württemberg, zuletzt mit Urteil v.
13.10.2016 – 3 Sa 34/16 sowie LAG Niedersachsen, Urteil v. 16.02.2016 – 9 Sa
376/15) bejaht und die Revision zugelassen: das Bundesarbeitsgericht (BAG)
hatte bislang geurteilt, dass Vor-Beschäftigungen, die länger als 3 Jahre
zurückliegen, irrelevant sind.
Aber auch die Alternative einer Sachgrundbefristung ist
nicht ohne Tücken. Hier ist gerade bei Kettenbefristungen der Rechtsmissbrauch
zu prüfen. Zudem besteht bei der tatsächlichen Durchführung des Vertrags oft
ein Abweichen von der ursprünglichen Intention: Wird jemand z.B. aufgrund eines
Projektes befristet eingestellt, übernimmt aber andere Aufgaben, widerlegt das
den Sachgrund?
Das BAG hat in einem Urteil vom 08.06.2016 (7 AZR 259/14)
bestätigt, dass es auf die Prognose zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses
ankommt. Bei einem vorübergehenden Bedarf an der Arbeitsleistung (§ 14 Abs. 1
S. 2 Nr. 1 TzBfG) und bei der Vertretungsbefristung (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3
TzBfG) ist darauf abzustellen, ob aufgrund objektiver Anhaltspunkte die
Prognose gerechtfertigt ist, dass zum Befristungsende mit hinreichender
Wahrscheinlichkeit kein Bedarf mehr an der Weiterbeschäftigung des
Arbeitnehmers besteht.
Im Entfristungsprozess prüft das Gericht, ob der Arbeitgeber
die Prognose berechtigterweise erstellt hat. Sofern dies der Fall ist, die
Prognose aber dennoch nicht eintritt (etwa, weil der vertretene Arbeitnehmer
länger als ursprünglich mitgeteilt ausfällt), macht dies die Befristung nicht
unwirksam. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall aber erklären können, warum er
bei Vertragsschluss davon ausgehen durfte, nach Ablauf der Befristung bestehe
kein konkreter Bedarf mehr an der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers.
Fehlt es dagegen bereits an einer fundierten Prognose,
so ist die Befristung unwirksam mit der Folge, dass der Arbeitnehmer in einem
unbefristeten Arbeitsverhältnis steht. Arbeitgeber sollten daher stets vor
Abschluss eines sachgrundbefristeten Vertrages prüfen, ob sie ihre
Prognoseentscheidung und deren Grundlage im Streitfall auch darlegen und
beweisen könnten. Erst dann, wenn der Arbeitgeber diese Hürde genommen hat und
ein Sachgrund „an sich“ vorliegt, kommt es insbesondere bei langen
Kettenbefristungen darauf an, dass diese Vertragsgestaltung nicht
rechtsmissbräuchlich war.
