Einleitung
Mittels Social Media – Plattformen kann der Nutzer seine Person und berufliche Erfahrungen präsentieren, Fotos, Statusmeldungen und Interessengebiete veröffentlichen und mit anderen Nutzern kommunizieren. Social Media wird schon längst nicht mehr nur privat genutzt, vielmehr gewinnen berufsorientierte Netzwerke wie LinkedIn und Xing im Arbeitsleben immer mehr an Bedeutung. In welchem Umfang kann der Arbeitgeber Einfluss auf die Nutzung dieser Karrierenetzwerke durch seine Mitarbeiter nehmen?
Kann der Arbeitgeber die Eröffnung eines LinkedIn Profils anordnen?
Ein derartiges Recht zur Anordnung kann auf das Direktionsrecht des Arbeitgebers gestützt werden, wenn sich eine entsprechende Verpflichtung zur Mitgliedschaft und Account-Eröffnung aus einer Haupt- oder Nebenpflicht des Arbeitsverhältnisses ergibt. Hiervon ist aber nur dann auszugehen, wenn die arbeitsvertragliche Aufgabe des Mitarbeiters durch Öffentlichkeitsarbeit in sozialen Medien geprägt ist, etwa im Bereich PR, Marketing, Recruiting etc. Zur Vermeidung späterer Streitigkeiten über das Bestehen und die Reichweite eines entsprechenden Direktionsrechts, kann die Eröffnung eines Profils in einem berufsorientierten Netzwerk auch arbeitsvertraglich vereinbart werden. Um insoweit einer AGB-Kontrolle standzuhalten, muss aber die oben beschriebene sachliche Nähe des arbeitsvertraglich übertragenen Aufgabengebiets zur Öffentlichkeitsarbeit gegeben sein.
Muss der Arbeitnehmer auf Anordnung Beiträge des Unternehmens teilen?
Unternehmen nutzen Social Media immer häufiger, um auf sich aufmerksam zu machen. Am besten funktioniert das, wenn möglichst viele Personen die Beiträge teilen oder liken, damit mit ihnen vernetzte Kontakte ebenfalls auf die Beiträge aufmerksam werden. Zehntausende „Klicks“ sind hierbei schnell möglich. Für Unternehmen bietet es sich hierbei an, vor allem durch die eigenen Mitarbeiter die Beiträge teilen zu lassen, damit diese dann von ihren vernetzten Kontakten gesehen werden. Können Arbeitgeber aber ihre eigenen Mitarbeiter dazu auffordern oder hierzu sogar verpflichten? Auch insoweit gilt wieder, dass eine entsprechende Weisung nur dann vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt sein dürfte, wenn das Teilen oder Liken aus einer Haupt- oder Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis resultiert. Das ist wiederum nur der Fall, wenn der Arbeitgeber aufgrund der Tätigkeit des Mitarbeiters ein berechtigtes unternehmerisches Interesse an der Umsetzung der Weisung hat, etwa weil dies für die Position des Mitarbeiters (z.B. Marketing) oder die Branche (z.B. Öffentlichkeitsarbeit) typisch und üblicher Bestandteil der Arbeitsleistung ist.
Darf der Arbeitgeber anregen die Beiträge des Unternehmens zu teilen und zu liken?
Rechtlich zulässig ist es ohne Weiteres, wenn der Arbeitgeber die Mitarbeiter darüber informiert, dass neue Beiträge des Unternehmens online sind. Will er zudem auch anregen, die Beiträge zu teilen oder zu liken, sollte er durch klare Kommunikation darauf achten, dass Mitarbeiter sich in dieser Hinsicht nicht verpflichtet fühlen, insbesondere, wenn sein Weisungsrecht nach den oben dargestellten Grundsätzen nicht so weit reicht.
Darf der Arbeitgeber das Liken von Beiträgen von Wettbewerbern durch seine Mitarbeiter untersagen?
Insbesondere bei Karrierenetzwerken, die privat und beruflich zugleich genutzt werden, stellt sich die Frage, ob Mitarbeiter die Beiträge anderer Unternehmen liken oder gar Beiträge der Konkurrenz teilen und somit letztlich Werbung für die Konkurrenz machen dürfen? Grundsätzlich sind hier insbesondere die grundrechtlich geschützte Meinungsfreiheit und das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter zu beachten. Hiergegen ist das ebenfalls grundrechtlich geschützte Recht des Arbeitgebers an der störungsfreien Unternehmensführung abzuwägen. Die Meinungsfreiheit und das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters treten im Rahmen einer Interessenabwägung nur dann zurück, wenn das Handeln des Mitarbeiters einen sachlichen Bezug zu seiner arbeitsvertraglich geschuldeten und vom Arbeitgeber vergüteten Tätigkeit (etwa Marketing-Mitarbeiter macht Marketing für Wettbewerber) aufweist oder der Mitarbeiter durch seine Beiträge seinen Arbeitgeber offensichtlich schädigt. Wird der Arbeitgeber beleidigt oder stellt der Mitarbeiter wahrheitswidrige rufschädigende Tatsachenbehauptungen auf, muss der Arbeitgeber das nicht hinnehmen. Hiergegen kann er sich mit dem Unterlassungsanspruch wehren und das Arbeitsverhältnis – je nach der Schwere des Verstoßes – gegebenenfalls sogar fristlos kündigen.
Hat der Arbeitgeber einen Anspruch auf Beendigung der digitalen Darstellung der Unternehmenszugehörigkeit nach dem Ausscheiden des Mitarbeiters?
Scheidet ein Mitarbeiter aus dem Unternehmen aus, stellt sich die Frage, ob der nun ehemalige Arbeitgeber einen Anspruch darauf hat, dass der ausgeschiedene Mitarbeiter nicht mehr eine (angebliche) Unternehmenszugehörigkeit zum früheren Arbeitgeber in den sozialen Netzwerken anführt. Hierbei kommt es – wie so oft – auf die Umstände des Einzelfalls an. Allerdings überwiegt in den meisten Fällen das Interesse des Arbeitgebers an der Kenntlichmachung der fehlenden Unternehmenszugehörigkeit. Anders können Fälle zu beurteilen sein, wenn eine offensichtlich unwirksame Kündigung vorliegt oder eine Kündigungsschutzklage gewonnen wird. Macht der ausgeschiedene Mitarbeiter den Unternehmensaustritt durch Social Media nicht kenntlich, ist ihm insoweit durch das Unternehmen zunächst eine Frist zu setzen. Handelt der ausgeschiedene Mitarbeiter nach nochmaliger Aufforderung immer noch nicht, besteht für den Arbeitgeber die Möglichkeit seinen Löschungsanspruch gerichtlich durchzusetzen.
Fazit
Um Unklarheiten entgegenzuwirken, bietet es sich für Unternehmen an, Social-Media-Policies aufzustellen, in denen die oben aufgeworfenen Fragen genau geregelt werden, wobei Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates zu beachten sind.
