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Flexible Arbeitszeitmodelle gelten als Inbegriff moderner Arbeitsorganisation. Modelle wie Gleitzeit, Arbeitszeitkonten oder lange Ausgleichszeiträume sollen Effizienz, Wirtschaftlichkeit und individuelle Flexibilität ermöglichen. In der betrieblichen Praxis zeigt sich jedoch, dass diese Systeme dort an strukturelle Grenzen stoßen, wo sie auf das im Betriebsverfassungsrecht verankerte Ehrenamtsprinzip treffen. Was zunächst als technische Frage der Zeiterfassung erscheint, entwickelt sich häufig zu einer komplexen Schnittstellenmaterie aus Betriebsverfassungs-, Arbeits- und Strafrecht. Spätestens wenn „Überstunden“ entstehen oder Ausgleichs‑ und Vergütungsfragen „pragmatisch“ gehandhabt werden sollen, kann die Gestaltung von Arbeitszeit zu einem erheblichen Compliance‑Risiko mit persönlicher Haftung werden. Regelmäßig geraten dabei die engen gesetzlichen Vorgaben des § 37 Abs. 3 BetrVG aus dem Blick.
Ausgangspunkt sämtlicher Überlegungen bildet § 37 BetrVG. Der Gesetzgeber ordnet das Amt des Betriebsrats ausdrücklich als unentgeltliches Ehrenamt ein. Der Grundsatz verfolgt das Ziel, die innere Unabhängigkeit des Betriebsrats zu sichern und jede Einflussnahme über finanzielle Anreize oder deren Entzug auszuschließen. Konsequent untersagt § 78 S. 2 BetrVG daher nicht nur jede Benachteiligung, sondern ebenso jede Begünstigung von Betriebsratsmitgliedern. Formen mittelbarer, pauschaler oder verdeckter Vergütung widersprechen diesem Leitbild.
Genau hier liegt der kritische Punkt moderner Zeitkontenmodelle: Ohne bewusste Absicht können sie zu einer systematischen Umgehung des Ehrenamtsprinzips führen. Problematisch ist nicht nur die Auszahlung von durch Betriebsratstätigkeit entstandenen „Überstunden“, sondern ebenso ein Freizeitausgleich aus diesen Zeitguthaben. Betriebsratsbedingte Überstunden sind im Gegensatz zu betriebsbedingten Überstunden dem Ehrenamt zuzuordnen und daher weder finanziell zu vergüten noch durch Freizeit auszugleichen.
Das Bundesarbeitsgericht hat früh festgestellt, dass auch freigestellte Betriebsratsmitglieder ein berechtigtes Interesse an der Teilnahme an einer betrieblichen Zeiterfassung haben. Die Erfassung dient der Dokumentation der Anwesenheitspflicht während der arbeitsvertraglichen Arbeitszeit und schützt vor unberechtigten Entgeltkürzungen. Entscheidend ist jedoch: Die Teilnahme an der Zeiterfassung begründet keinen Vergütungsanspruch.
Die betriebliche Erfassung der Arbeitszeit beantwortet nicht die Frage, ob eine Tätigkeit vergütungspflichtig war. Diese Beurteilung erfolgt ausschließlich nach den gesetzlichen Kriterien des § 37 BetrVG und nicht nach betrieblicher Praktikabilität oder Vorstellungen vermeintlicher Gleichbehandlung.
Die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern folgt dem Lohnausfallprinzip. Sie erhalten das Entgelt, das sie „ohne die Betriebsratstätigkeit“ erzielt hätten. Maßstab ist die sogenannte Vergleichsperson, einschließlich variabler Entgeltbestandteile und Zuschläge. Eine Vergütung von Überstunden kommt nur ausnahmsweise in Betracht, wenn feststeht, dass diese Überstunden auch ohne die Betriebsratstätigkeit entstanden wären. Dies setzt voraus, dass Überstunden im Betrieb regelmäßig und dauerhaft üblich sind. Gerade bei freigestellten Betriebsratsmitgliedern ist dies selten der Fall.
Davon ist die nach § 37 Abs. 3 BetrVG entstehende betriebsbedingte Mehrarbeit für Betriebsratstätigkeit abzugrenzen. Diese kann nur in atypischen Ausnahmefällen vorliegen.
Soweit ohne Betriebsratstätigkeit keine regelmäßigen Überstunden entstanden wären, kommt grundsätzlich § 37 Abs. 3 BetrVG zur Anwendung. Die Norm ist zwingend; sie kann weder durch Tarifvertrag noch durch Betriebsvereinbarung modifiziert werden. Sie legt abschließend fest, unter welchen Voraussetzungen Betriebsratstätigkeit außerhalb der Arbeitszeit auszugleichen oder zu vergüten ist.
Die Voraussetzungen sind bewusst eng gefasst:
Der gesetzliche Regelfall ist der Freizeitausgleich. Eine Vergütung kommt nur in Betracht, wenn der Freizeitausgleich aus betriebsbedingten Gründen innerhalb eines Monats nicht möglich war. Die gesetzliche Regelung geht betrieblichen Gewohnheiten oder abweichenden Betriebsvereinbarungen vor.
Erforderlichkeit und abgestufte Darlegungslast
Die Erforderlichkeit der Betriebsratstätigkeit ist kein rein subjektives Kriterium. Maßgeblich ist, ob das Betriebsratsmitglied die Tätigkeit bei gewissenhafter Abwägung als notwendig ansehen durfte. Der Arbeitgeber darf die Erforderlichkeit nicht pauschal bestreiten, kann jedoch bei Zweifeln stichwortartige Angaben verlangen, um eine Plausibilitätsprüfung zu ermöglichen. Erst bei konkret begründeten Zweifeln trifft das Betriebsratsmitglied eine weitergehende Darlegungslast. Diese abgestufte Beweislastverteilung gilt auch für freigestellte Mitglieder.
Betriebsbedingte oder betriebsratsbedingte Mehrarbeit?
Von besonderer praktischer Relevanz ist die Unterscheidung zwischen:
Nur betriebsbedingte Gründe können einen Anspruch aus § 37 Abs. 3 BetrVG begründen. Betriebsratsbedingte Mehrarbeit bleibt Ehrenamt und ist nicht auszugleichen. In der Praxis ist genau diese Abgrenzung häufig fehlerhaft – mit erheblichen rechtlichen Folgen und regelmäßig fehlendem Problembewusstsein auf beiden Seiten.
Freigestellte Betriebsratsmitglieder unterliegen nicht dem Direktionsrecht des Arbeitgebers. Sie gestalten ihre Tätigkeit eigenverantwortlich. Daraus folgt kein erleichterter Ausgleichsanspruch. Im Gegenteil: Da Kontrollmöglichkeiten fehlen, stellt die Rechtsprechung besonders hohe Anforderungen an die Darlegung, warum Tätigkeiten außerhalb der Arbeitszeit betriebsbedingt waren und weshalb ein Freizeitausgleich nicht möglich war. Tagebuchartige Aufzeichnungen gelten als zumutbar.
Gleitzeit- und Arbeitszeitkonten führen systembedingt zu kurzfristigen Über- und Unterschreitungen der Sollarbeitszeit. Nach der Rechtsprechung steht erst am Ende des Ausgleichszeitraums fest, ob die vertraglich geschuldete Arbeitszeit überschritten wurde. Positive Zeitguthaben freigestellter Betriebsratsmitglieder resultieren zwangsläufig aus Betriebsratstätigkeit – allein hieraus entstehen jedoch keine Ansprüche auf Ausgleich oder Vergütung. Maßgeblich bleibt § 37 Abs. 3 BetrVG, auch wenn betriebliche Regelungen für andere Arbeitnehmer großzügiger ausgestaltet sind.
Die dogmatische Diskussion gewinnt in der Compliance‑Praxis erhebliche Bedeutung. Werden Zeitguthaben oder Vergütungen ohne gesetzliche Grundlage anerkannt, ausgezahlt oder abgebaut, drohen nicht nur Rückforderungsansprüche, sondern auch Untreuevorwürfe nach § 266 StGB gegen verantwortliche Personen. Die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern ist damit kein Randthema, sondern ein typisches Risiko an der Schnittstelle von Arbeits‑ und Strafrecht.
Die Risiken verdeutlicht eine aktuelle Entscheidung des Arbeitsgerichts Köln zur fristlosen Kündigung eines vollständig freigestellten Betriebsratsmitglieds wegen versuchten Arbeitszeitbetrugs. Die Betriebsratsvorsitzende hatte über einen längeren Zeitraum monatliche Übersichten zu außerhalb der persönlichen Arbeitszeit geleisteter Betriebsratstätigkeit abgegeben und diese – trotz Kenntnis der gesetzlichen Hürden – als betriebsbedingte Mehrarbeit deklariert. Damit versuchte sie, über Lage und Umfang der Zeiten zu täuschen.
Das ArbG Köln sah hierin einen wichtigen Grund i. S. v. § 626 Abs. 1 BGB und ersetzte die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung. Besonders hervor hob das Gericht, dass freigestellte Betriebsratsmitglieder den strengen Anforderungen des § 37 Abs. 3 BetrVG unterliegen: Zeiten außerhalb der Arbeitszeit sind wahrheitsgemäß, vollständig und nachvollziehbar zu dokumentieren. Vorsätzlich unrichtige oder selektive Angaben können den Vorwurf des Arbeitszeitbetrugs begründen.
Fazit: § 37 BetrVG als zentrale Compliance‑Leitplanke
Zeitkonten ändern nichts am Ehrenamtsprinzip. Flexible Arbeitszeitmodelle dürfen nicht zur Umgehung gesetzlicher Vorgaben führen. Wer § 37 Abs. 3 BetrVG als bloße Formalie behandelt, setzt Unternehmen und handelnde Personen erheblichen Risiken aus. Wer die Norm dagegen als wesentliche Compliance‑Regel versteht, schafft rechtliche Klarheit und Sicherheit für alle Beteiligten.
Näheres zu der Thematik:
