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In Deutschland sind weniger als 20 % der Beschäftigten gewerkschaftlich organisiert. Für Gewerkschaften ist es daher wichtig, in Betrieben sichtbar zu sein und Einfluss zu gewinnen.
Gleichzeitig treten immer wieder Arbeitnehmervereinigungen auf, die sich „Gewerkschaft“ nennen, rechtlich aber (noch) keine sind. Trotzdem berufen sie sich auf gewerkschaftliche Rechte im Betrieb – etwa im Zusammenhang mit Betriebsratswahlen. Das ist deshalb von erheblicher Bedeutung, weil „im Betrieb vertretene Gewerkschaften“ nach dem Betriebsverfassungsgesetz weitreichende Sonderrechte haben. Diese Rechte haben Arbeitnehmervereinigungen nicht.
Dieser Beitrag erklärt, wann eine Arbeitnehmervereinigung rechtlich als Gewerkschaft gilt, welche besonderen Rechte „echte“ Gewerkschaften im Rahmen von Betriebsratswahlen haben und warum Arbeitgeber genau hinschauen sollten, wenn eine bislang unbekannte „Gewerkschaft“ plötzlich im Betrieb aktiv wird.
In betriebsratslosen Betrieben können im Betrieb vertretene Gewerkschaften eine Betriebsversammlung einberufen, um einen Wahlvorstand zu wählen (§ 17 BetrVG). Sie können damit faktisch den Startschuss für die Betriebsratswahl geben und nehmen gerade in Betrieben ohne bestehenden Betriebsrat eine zentrale Rolle ein.
Ob eine Vereinigung tatsächlich als Gewerkschaft gilt, entscheidet also mit darüber, wer die Betriebsratswahl einleiten darf.
Auch im weiteren Wahlverfahren genießen „echte“ Gewerkschaften eine hervorgehobene Stellung. Sie können einen dem Betrieb angehörenden Beauftragten als nicht stimmberechtigtes Mitglied in den Wahlvorstand entsenden (§ 16 Abs. 1 Satz 6 BetrVG). Sie dürfen außerdem eigene Vorschlagslisten einreichen, ohne Stützunterschriften von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sammeln zu müssen. Arbeitnehmerlisten sind demgegenüber auf eine – je nach Betriebsgröße – bestimmte Anzahl an Unterstützungsunterschriften angewiesen. Das verschafft Gewerkschaften einen deutlichen Vorteil im Wahlverfahren. In der Praxis zeigt sich immer wieder, dass es für Wahlbewerber nicht einfach ist, die gesetzlich notwendigen Unterstützungsunterschriften im Betrieb zu erhalten.
Gewerkschaften dürfen den Wahlkampf im Betrieb aktiv mitgestalten. Sie können Informationsmaterial verbreiten, für bestimmte Listen oder Kandidatinnen und Kandidaten werben und auf ihre Mitglieder einwirken, in bestimmter Weise abzustimmen. Dies ist zulässig, solange keine unzulässige Einflussnahme erfolgt. Zu berücksichtigen ist zudem, dass die Verwendung des Begriffs „Gewerkschaft“ im Kennwort einer Vorschlagsliste im Rahmen der Betriebsratswahl einen nicht unerheblichen Werbeeffekt entfalten kann. Der Begriff wird vielfach mit Seriosität und Durchsetzungsfähigkeit verbunden.
Nach Abschluss der Wahl haben im Betrieb vertretene Gewerkschaften schließlich das Recht, die Wahl anzufechten, wenn gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstoßen wurde.
Damit hängt viel daran, ob eine Vereinigung rechtlich als Gewerkschaft anzusehen ist. Der Wahlvorstand muss diese Frage im Rahmen der Wahl prüfen. Eine fehlerhafte Einschätzung kann einen Anfechtungsgrund darstellen.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gilt im Arbeitsrecht ein einheitlicher Gewerkschaftsbegriff. Eine Vereinigung ist nur dann Gewerkschaft, wenn sie tariffähig ist, also als Tarifvertragspartei auftreten kann. Für die Tariffähigkeit muss sie folgende Mindestvoraussetzungen (vgl. nur BAG 14. 12. 2004 – 1 ABR 51/03; BAG 6.6.2000 – 1 ABR 10/99; BAG 25.11.1986 – 1 ABR 22/85) erfüllen:
Die soziale Mächtigkeit ist der zentrale Prüfstein. Dabei geht es nicht um eine bestimmte absolute Anzahl an Mitgliedern, sondern um die Durchsetzungskraft im selbst gewählten räumlichen und fachlichen Zuständigkeitsbereich. Eine kleinere Arbeitnehmervereinigung kann durchaus durchsetzungsfähig sein, wenn ihre Mitglieder etwa überwiegend in Schlüsselpositionen tätig sind, die im Fall eines Arbeitskampfes nicht oder nur schwer zu ersetzen sind (BAG 26.6.2018 – 1 ABR 37/16).
Bleiben Zweifel an der Durchsetzungsfähigkeit und der organisatorischen Leistungsfähigkeit, kann eine langjährige, nachweisbare Teilnahme am Tarifgeschehen für die Tariffähigkeit sprechen. Das ist etwa der Fall, wenn die Vereinigung bereits in nennenswertem Umfang Tarifverträge innerhalb ihrer satzungsmäßigen Zuständigkeit abgeschlossen hat (BAG 5.10.2010 − 1 ABR 88/09).
Gleichzeitig zeigen Entscheidungen des BAG, dass insbesondere bei kleineren oder neueren Organisationen die erforderliche soziale Mächtigkeit nicht selbstverständlich ist und von der Rechtsprechung kritisch geprüft wird (BAG 22.06.2021 – 1 ABR 28/20; BAG 14.12.2010 – 1 ABR 19/10).
Wichtig ist, allein die Selbstbezeichnung als „Gewerkschaft“ reicht nicht aus. Maßgeblich sind die tatsächlichen Strukturen, die Mitgliederbasis und die Fähigkeit, als Tarifvertragspartei aufzutreten.
Dabei soll es nach Auffassung des BAG nicht darauf ankommen, ob die Gewerkschaft für den betreffenden Betrieb auch fachlich, insbesondere von ihrer Tarifzuständigkeit her, zuständig ist (BAG 10. 11. 2004 – 7 ABR 19/04).
Das Tatbestandsmerkmal einer „im Betrieb vertretene Gewerkschaft“ ist immer dann erfüllt, wenn eine Gewerkschaft mindestens ein Mitglied in einem Betrieb hat. Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass dieses Mitglied Arbeitnehmer des betreffenden Betriebs ist. Daraus folgt insbesondere, dass das Gewerkschaftsmitglied nicht zum Personenkreis der leitenden Angestellten gehören darf. Es genügt daher nicht, dass die Gewerkschaft lediglich tarifzuständig für den Betrieb ist, ohne dass ihr ein Mitglied im Betrieb angehört.
Im Streitfall obliegt der Gewerkschaft der Nachweis ihres Vertretenseins im Betrieb. Umstritten ist, auf welche Weise dieser Nachweis zu führen ist. Nach der Rechtsprechung sowie der überwiegenden Meinung im Schrifttum ist die namentliche Nennung des Gewerkschaftsmitglieds nicht erforderlich (BAG 25.03.1992 – 7 ABR 65/90).
Zwar wird der Arbeitgeber häufig entweder über eigenes Wissen verfügen oder die Angaben der Gewerkschaft nicht in Zweifel ziehen. Stimmen jedoch normative Erwartungen und tatsächliches Verhalten nicht überein und bestreitet der Arbeitgeber das betriebliche Vertretensein der Gewerkschaft, stellt sich die Frage nach Art und Umfang der Beweisführung – sowohl außergerichtlich als auch in einem gerichtlichen Verfahren.
Der erforderliche Nachweis kann auch durch mittelbare Beweismittel erbracht werden. Ausreichend ist etwa die Vernehmung eines Gewerkschaftssekretärs, der den Namen des betreffenden Mitglieds nicht offenlegen muss. Ebenso kann eine notarielle Tatsachenbescheinigung vorgelegt werden, die bestätigt, dass eine Person – deren Identität beim Notar hinterlegt ist – einem bestimmten Betrieb sowie einer bestimmten Gewerkschaft angehört (BAG 25.03.1992 – 7 ABR 65/90).
Wenn sich eine bislang unbekannte „Gewerkschaft“ im Betrieb meldet und Rechte in Anspruch nimmt, kann das die Abläufe bei der Betriebsratswahl und darüber hinaus deutlich beeinflussen. Dies gilt zum Beispiel, wenn eine Vereinigung eine Betriebsversammlung zur Wahl eines Wahlvorstands in einem bisher betriebsratslosen Betrieb einberufen möchte, Wahlvorschlagslisten ohne Stützunterschriften einreicht oder nach der Wahl eine Anfechtung ankündigt.
Wird eine Vereinigung vorschnell als Gewerkschaft vom Arbeitgeber oder Wahlvorstand behandelt, kann sich eine Eigendynamik entwickeln, die später nur schwer zu korrigieren ist. Gleichzeitig ist es wichtig, legitime gewerkschaftliche Betätigung und Mitbestimmung nicht zu behindern, sondern rechtskonform zu begleiten.
Zunächst ist es sinnvoll, strukturiert und ohne Zeitdruck zu prüfen, wer die Vereinigung ist. Anstatt spontan zuzustimmen oder abzulehnen, sollten Arbeitgeber und gegebenenfalls der Wahlvorstand klären, welche Ziele die Organisation verfolgt, wie sie aufgebaut ist und in welchem Bereich sie tätig sein will.
Hilfreich kann es sein, ggf. grundlegende Informationen anzufordern, etwa die Satzung, Angaben zum satzungsmäßigen Zuständigkeitsbereich und – soweit möglich – Hinweise auf bestehende Tarifverträge bzw. nennenswerte tarifliche Aktivitäten. Ziel ist nicht, die Organisation zu diskreditieren, sondern eine sachliche Einordnung vorzunehmen.
Der Wahlvorstand spielt dabei eine zentrale Rolle. Er ist verpflichtet zu prüfen, ob eine Vereinigung als Gewerkschaft anzusehen ist und welche Rechte ihr im Verfahren zustehen. Arbeitgeber können den Wahlvorstand unterstützen, etwa durch frühzeitige Information und die Einbindung arbeitsrechtlicher Beratung.
Bestehen ernsthafte Zweifel an der Tariffähigkeit einer Vereinigung, empfiehlt sich eine rechtliche Klärung. So lassen sich Fehler vermeiden, die später eine Wahlanfechtung erleichtern oder zu langwierigen Auseinandersetzungen führen können.
Parallel sollte die Kommunikation im Betrieb sorgfältig gestaltet werden. Es ist wichtig, sachlich zu informieren und klarzumachen, dass es um Rechtsklarheit und ein korrektes Wahlverfahren geht – nicht darum, Mitbestimmung oder gewerkschaftliches Engagement grundsätzlich zu verhindern.
Nicht jede Organisation, die sich „Gewerkschaft“ nennt, ist im rechtlichen Sinne auch eine Gewerkschaft. Nur tariffähige Arbeitnehmervereinigungen genießen die besonderen Rechte im Rahmen der Betriebsratswahl, etwa das Initiativrecht zur Einleitung der Wahl, Privilegien bei der Einreichung von Wahlvorschlägen oder das Recht zur Wahlanfechtung.
Die Anforderungen an die Tariffähigkeit – insbesondere die soziale Mächtigkeit – sind bei kleineren oder neu gegründeten Vereinigungen häufig nicht ohne Weiteres erfüllt und werden von der Rechtsprechung genau geprüft. Für Arbeitgeber ist die richtige Einordnung daher keine theoretische Frage, sondern kann entscheidend dafür sein, ggf. ob und wie eine Betriebsratswahl abläuft.
Sorgfältige Prüfung, transparente Kommunikation und frühzeitige arbeitsrechtliche Beratung helfen, Betriebsratswahlen rechtssicher zu gestalten und zugleich Mitbestimmung und gewerkschaftliche Betätigung auf einer klaren rechtlichen Grundlage zu ermöglichen.
