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Die Betriebsratswahlen 2026 stehen vor der Tür und damit für viele Unternehmen eine Weichenstellung, die weit über organisatorische Fragen hinausgeht. Denn noch immer wird in der Praxis häufig selbstverständlich davon ausgegangen, dass jede Gesellschaft ihren eigenen betriebsratsfähigen „Betrieb“ bildet. Diese Annahme ist bequem, aber rechtlich nicht immer richtig.
Gerade in Unternehmensgruppen mit Shared Services, Matrixstrukturen und zentralisierten HR-Funktionen passt die formale betriebsverfassungsrechtliche Struktur nicht immer zur gelebten Realität. Je nach Organisation sind auch entferntere Standorte nicht immer als qualifizierte Betriebsteile und damit als eigenständige betriebsverfassungsrechtliche Einheiten einzuordnen. Wer diese Diskrepanz ignoriert, riskiert nicht nur Wahlanfechtungen, sondern verzichtet zugleich auf erhebliche Gestaltungsspielräume, die das Betriebsverfassungsrecht durchaus eröffnet.
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist ein Betrieb eine organisatorische Einheit, innerhalb derer Arbeitgeber und Arbeitnehmer arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgen. Diese abstrakte Definition hat in der Praxis enorme Konsequenzen: Der Betriebsrat wird nicht für eine Gesellschaft, sondern für den Betrieb gewählt. Damit entscheidet der Betriebsbegriff über:
In vielen Organisationen wird diese Frage jedoch kaum aktiv geprüft. Die Abgrenzung wird dem Wahlvorstand überlassen; häufig ohne strategische Begleitung durch den Arbeitgeber. Das ist riskant. Denn die falsche Einordnung kann nicht nur zur Anfechtung der Wahl führen, sondern strukturelle Fehlentscheidungen zementieren und zusätzliche Kosten verursachen.
Moderne Unternehmensorganisationen sind selten noch klar entlang klassischer Unternehmensgrenzen oder Standortgrenzen strukturiert:
Gleichzeitig bestehen formell noch mehrere rechtlich selbständige Gesellschaften mit jeweils eigenen „Betrieben“. Diese Diskrepanz ist der Nährboden für betriebsverfassungsrechtliche Risiken:
Diese Fragen entscheiden darüber, ob die Wahlorganisation rechtssicher ist oder ob sie auf wackeligem Fundament steht.
Wahlanfechtung und Instabilität
Wird der Betriebsbegriff verkannt, liegt regelmäßig ein wesentlicher Wahlfehler vor. Die Wahl kann binnen zwei Wochen nach Bekanntgabe angefochten werden (§ 19 BetrVG). Die Hürden hierfür sind nicht groß. Bereits wenige Arbeitnehmer oder eine Gewerkschaft können hier aktiv werden. Insbesondere konkurrierende Arbeitnehmervereinigungen oder Gewerkschaften in den Betrieben nutzen hier Fehler rücksichtlos für ihre Zwecke aus.
Zwar bleibt der Betriebsrat bis zur rechtskräftigen Entscheidung im Amt, doch die Folgen sind erheblich:
Gerade in großen Organisationen führt das zu einer Lähmung der Mitbestimmungsprozesse.
Übergangsmandat und strukturelle Brüche
Kommt es nach der Wahl zu einer Umstrukturierung, etwa durch die bewusste Bildung eines Gemeinschaftsbetriebs, können die bisherigen Mandate erlöschen (§ 21a BetrVG). Ein Übergangsmandat und eine Neuwahl sind die Folge. Was formal sauber wirkt, ist in der Praxis häufig ein politisch sensibles Szenario: neue Gremien, neue Machtverhältnisse, neue Konfliktlinien.
Unternehmen sind diesen Risiken nicht schutzlos ausgeliefert. Das Betriebsverfassungsgesetz stellt mit dem Abgrenzungsverfahren nach § 18 Abs. 2 BetrVG ein Instrument zur Verfügung, das häufig unterschätzt wird.
Bei Zweifeln über das Vorliegen einer betriebsratsfähigen Organisationseinheit können der Arbeitgeber, beteiligte Betriebsräte, Wahlvorstände oder im Betrieb vertretene Gewerkschaften eine gerichtliche Feststellung beantragen und dies jederzeit, unabhängig von einer laufenden Wahl. Gerade bei unterschiedlichen Auffassungen zwischen den Betriebspartnern oder in komplexen Konzernstrukturen kann dieses Verfahren ein zentrales Compliance-Instrument sein, um rechtzeitig Klarheit zu schaffen und spätere Wahlanfechtungen zu vermeiden.
Das Betriebsverfassungsrecht ist kein reines Schutzrecht, sondern auch ein Gestaltungsrecht. Innerhalb klarer Grenzen eröffnet es Unternehmen erhebliche Spielräume.
Einheitliche Betriebsratswahl statt Zersplitterung
Nicht jeder räumlich getrennte Standort ist ein eigenständiger Betrieb. Fehlt es an organisatorischer Selbstständigkeit, handelt es sich um einen einfachen Betriebsteil.
In diesen Fällen ist eine einheitliche Betriebsratswahl im Hauptbetrieb nicht nur zulässig, sondern oft auch sachgerecht – insbesondere um:
Gerade in Matrixstrukturen fehlt häufig das erforderliche Mindestmaß an eigenständiger Leitungsmacht, das einen Betriebsteil betriebsratsfähig machen würde.
Strukturvereinbarungen nach § 3 BetrVG
Ein besonders wirkungsvolles aber in der Praxis selten genutztes Instrument ist § 3 BetrVG. Er erlaubt es, durch Tarifvertrag – oder subsidiär durch Betriebsvereinbarung – von der gesetzlichen Grundstruktur abzuweichen, etwa durch:
Richtig eingesetzt, ermöglichen solche Vereinbarungen eine moderne, organisationsadäquate Mitbestimmung, die weder die Arbeitnehmerrechte schwächt noch die Unternehmenssteuerung lähmt.
Der Gemeinschaftsbetrieb als strategisches Instrument
Besondere praktische Relevanz hat die Bildung eines Gemeinschaftsbetriebs (§ 1 Abs. 2 BetrVG). Ein gemeinsamer Betrieb liegt vor, wenn mehrere Unternehmen:
In vielen Unternehmensgruppen ist diese Struktur faktisch weitgehend längst Realität – etwa durch gemeinsame HR-Abteilungen, zentrale Vertragsgestaltung, einheitliche Entscheidungen über Einstellungen, Versetzungen und Kündigungen. Was fehlt, ist oft nur die rechtliche Klarheit. Durch eine bewusste Ausgestaltung, etwa mittels einer Führungsvereinbarung, kann ein Gemeinschaftsbetrieb:
Selbstverständlich endet jede Gestaltungsmöglichkeit dort, wo unzulässige Wahlbeeinflussung beginnt (§ 20 BetrVG). Aber: Nicht jede strukturelle Entscheidung mit Auswirkungen auf die Mitbestimmung ist verboten. Die unternehmerische Organisationsfreiheit umfasst ausdrücklich auch die Gestaltung der betrieblichen Struktur, solange diese nicht rechtsmissbräuchlich erfolgt. Diese Grenze sauber zu ziehen, ist eine klassische Aufgabe moderner HR-Governance.
Viele Unternehmen verhalten sich in Fragen der Betriebsratswahl bewusst zurückhaltend. Die Haltung lautet oft: „Das ist Sache der Mitbestimmung.“ Diese Zurückhaltung ist verständlich – aber gefährlich. Denn die Kosten einer Verkennung des Betriebsbegriffs sind erheblich:
Gleichzeitig wird eine Chance vertan: die aktive Gestaltung einer modernen, effizienten Mitbestimmungsstruktur.
Die Betriebsratswahlen 2026 sind kein Routineereignis. Sie sind ein strategischer Anlass, die betriebsverfassungsrechtliche Struktur kritisch zu überprüfen:
Wer diese Fragen frühzeitig adressiert, gewinnt Rechtssicherheit, Kostenkontrolle und Stabilität in den Beziehungen zu den Betriebspartnern.
Näheres dazu in:
