Arbeitgeber aufgepasst: Neue Tarifverträge in der Leiharbeit!

Zu Anfang des Jahres ist ein neuer Manteltarifvertrag sowie ein neuer Entgeltrahmentarifvertrag und Entgelttarifvertrag für die Leiharbeit in Kraft getreten und hat die bisherigen Tarifverträge damit abgelöst. Verhandelt wurden die neuen Tarifverträge von der DGB-Tarifgemeinschaft und dem Arbeitgeberverband Gesamtverband der Personaldienstleister (GVP), nachdem sich die bisherigen Arbeitgeberverbände, der Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e.V. (iGZ) und der Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e.V. (BAP) im Jahr 2023 zum GVP zusammengeschlossen hatten. Der Entgelttarifvertrag hat eine Laufzeit bis zum 30. September 2027, während sowohl der Mantel- als auch der Entgeltrahmentarifvertrag jeweils frühestens zum 31. Dezember 2029 gekündigt werden können.

Durch den Abschluss der Tarifverträge treten einige Neuerungen in Kraft, die Arbeitgeber künftig beim Einsatz von Leiharbeitnehmern zu beachten haben. Wir zeigen die Eckpunkte der neuen Tarifverträge auf und erläutern welche Regelungen für die Praxis besonders relevant sind.

• Schon seit dem 1. August 2025 gilt für den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags in der Leiharbeit nicht mehr das Schriftformerfordernis. Textform ist nun ausreichend. 
• Arbeitgeber haben die im Rahmen der Tarifrunde 2025 vereinbarten dreistufigen Entgelterhöhungen umzusetzen: + 2,99 % zum 1. Januar 2026, + 2,5 % zum 1. September 2026 und + 3,5 % zum 1. April 2027. In der Entgeltgruppe 1 steigt der Stundenlohn damit von ursprünglich 14,53 EUR auf schlussendlich 15,87 EUR (zum 1. April 2027). Zusätzlich sind während der Einsätze gegebenenfalls Zuschläge, insbesondere Branchenzuschläge, zu berücksichtigen.
• Darüber hinaus haben Leiharbeitnehmer nach sechs Monaten ununterbrochenen Bestehens des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Voraussetzung für die Auszahlung ist, dass zum jeweiligen Auszahlungszeitpunkt ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis besteht. Die Höhe dieser Sonderzahlungen erhöht sich entsprechend der tariflichen Entgeltsteigerungen.
• Leihbeschäftigte in der Metall- und Elektroindustrie, der Textil- und Kleidungsindustrie sowie der Holz- und Kunststoffindustrie erhalten ab dem ersten Einsatztag einen Zuschlag auf ihr Entgelt, der im Laufe des Einsatzes stufenweise ansteigt – dies hat sich auch mit den neuen Tarifverträgen nicht geändert. Allerdings führte die sogenannte Deckelung auf 90 % des Stundenentgelts eines Vergleichsbeschäftigten bislang dazu, dass insbesondere bei Erreichen der fünften Zuschlagsstufe (ab neun Einsatzmonaten) der Zuschlag nicht mehr voll gezahlt wurde. Die Tarifvertragsparteien haben dies nun neu geregelt. Die Deckelung in der 5. Stufe wird ab 1.1.2028 auf 92,5 % und ab 1.1.2029 auf 95 % angehoben; die neuen Regelungen gelten aber jeweils nur für Einsätze, die ab dem 1. April 2027 bzw. 1. April 2028 beginnen. Im Gegenzug wird zwar der Zuschlag geringfügig abgesenkt, die Leiharbeitnehmer erhalten jedoch im Ergebnis effektiv mehr Geld.
• Für Vollzeitkräfte gilt weiterhin eine regelmäßige monatliche Arbeitszeit von 151,67 Stunden (35 Std./Woche) mit verstetigter Vergütung. Abweichungen für längere Einsätze in Entleihbetrieben sind – unter entsprechender Anpassung der Bezahlung – vertraglich möglich. Eine Vereinbarung über eine flexible Monatsarbeitszeit unter Variierung der monatlichen Vergütung, wie sie bisher der iGZ-Manteltarifvertrag vorgesehen hatte, ist nur noch übergangsweise zulässig und endet spätestens zum 31. Dezember 2029.
• Das Arbeitszeitkonto ist auf 200 Plusstunden begrenzt. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können vereinbaren, Plusstunden flexibel in Freizeit auszugleichen; Beschäftigte können mit einwöchiger Vorlaufzeit zudem bis zu zwei freie Tage pro Monat verlangen, sofern mindestens 35 bzw. 70 Plusstunden angesammelt wurden. 
• Darüber hinaus kann der Arbeitnehmer eine Auszahlung derjenigen Plusstunden verlangen, die über 91 Stunden hinausgehen. Dabei können bei entsprechender Vereinbarung regelmäßig bis zu 20 Stunden monatlich sowie im zwölfmonatigen Ausgleichszeitraum bis zu 70 Stunden als Plusstunden ausgezahlt werden.
• Für bislang nach iGZ-Tarifvertrag Beschäftigte sind diese Regelungen neu; für ehemals BAP-Beschäftigte ändern sich Berechnungsort und Zeitgrenze der Wegezeit: Übersteigt der einfache Weg vom Wohnort zum Einsatzbetrieb 1 Stunde und 15 Minuten, werden die darüberhinausgehenden Zeiten je Hin- und Rückweg als Arbeitszeit vergütet. Maßgeblich ist die Wegezeit bei Benutzung des zeitlich günstigsten öffentlichen Verkehrsmittels, sofern diese Wegezeit tatsächlich aufgewandt wurde. Die Wegezeit ist spätestens bis Monatsende geltend zu machen; bei längeren Einsätzen genügt eine einmalige Meldung, Änderungen sind anzuzeigen.
• Für Urlaubsdauer, Sonderzahlungen und einsatzbezogene Zulagen ist künftig die gesamte Beschäftigungsdauer beim Arbeitgeber maßgeblich. Nur unbezahlter Urlaub oder reine Ruhezeiten bleiben unberücksichtigt. Krankheitszeiten werden vollständig angerechnet, Eltern- und Pflegezeiten jeweils bis zu zwölf Monate. Relevant ist dies insbesondere bei der Staffelung des Urlaubsanspruchs und den Jahressonderzahlungen.

Für die Praxis ist insbesondere bedeutsam, dass die neuen Tarifverträge weiterhin die tarifliche Abweichung vom gesetzlichen Equal Pay ermöglichen. Dies jedoch nur bei wirksamen arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklauseln, denen daher besondere Sorgfalt zuteilwerden sollte. Viele ältere Verträge verweisen ausdrücklich auf die iGZ- oder BAP-Tarifverträge. Entscheidend ist, ob diese Klauseln auch auf die neuen Tarifverträge als „ersetzende“ Tarifverträge Bezug nehmen (sogenannte große dynamische Bezugnahmeklausel). Ist dies nicht der Fall, besteht das Risiko, dass für die Leiharbeitnehmer keine wirksame tarifliche Grundlage mehr besteht. 

Darüber hinaus ist für neue Arbeitsverträge ab dem 1. Januar 2026 eine unmittelbare Bezugnahme auf das GVP-/DGB-Tarifwerk zu verwenden. Ein Verweis auf die bisherigen iGZ- oder BAP-Tarifverträge geht ins Leere. Ohne gültige Tarifbindung können Abweichungen vom Gleichstellungsgrundsatz nach § 8 AÜG, etwa zu Equal Pay oder Equal Treatment, nicht mehr vorgenommen werden, wodurch Arbeitgeber erhebliche rechtliche und finanzielle Risiken eingehen. Es empfiehlt sich daher die genutzten Vertragsmuster entsprechend zu überprüfen.