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Das Thema soziale Verantwortung und Nachhaltigkeit von Unternehmen rückte in den letzten Jahren immer stärker in den Fokus der unternehmerischen Praxis und ist heute fast allgegenwärtig. Aber was genau versteht man unter dieser sog. sozialen Gesellschaftsverantwortung (engl.: Corporate Social Responsibility) und welche Verpflichtungen bestehen dabei konkret für ein Unternehmen? Welche Auswirkungen kann dieses Thema insbesondere auch für Arbeitgeber und ihre Mitarbeiter haben? Dieser Beitrag soll hierzu einen kurzen, einführenden Überblick mit einem besonderen Fokus auf den arbeitsrechtlichen Aspekten geben.
Der Begriff Corporate Social Responsibility oder unternehmerische Gesellschaftsverantwortung hat bisher keine allgemeingültige Definition erfahren. Er umschreibt vielmehr die gesellschaftliche Verantwortung eines Unternehmens im Sinne eines nachhaltigen Wirtschaftens. Die hiervon umfassten Aspekte sind vielfältig und reichen von sozialen über ökologischen bis zu ökonomischen Themen, wobei insbesondere die Beziehung des Unternehmens zu seinen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern einen Hauptaspekt dieser sozialen Verantwortung betrifft.
Während Corporate Social Responsiblity lange Zeit ein ausschließlich freiwilliges Engagement beschrieb, hat sich dieses Begriffsverständnis aufgrund der Einführung des Corporate Social Responsibility Richtlinienumsetzungsgesetzs (CSR-RUG) vom 11.04.2017 mittlerweile gewandelt. Das Gesetz, das die Richtlinie 2014/95/EU umsetzt, verpflichtet seit seinem Inkrafttreten nunmehr kapitalmarktorientierte Kapitalgesellschaften, haftungsbeschränkte Personengesellschaften sowie große Kreditinstitute und Versicherungsunternehmen mit mehr als 500 Arbeitnehmern, in ihrem nach § 289 HGB zu erstellenden Lagebericht auch eine sog. „nichtfinanzielle Erklärung“ abzugeben, § 289c HGB. Diese nichtfinanziellen Informationen umfassen dabei vor allen Dingen Punkte, die Rückschlüsse auf die unternehmerische Gesellschafterverantwortung und die Nachhaltigkeit des Unternehmens geben. Im Bereich des Arbeitsrechts sieht das Gesetz vor, dass das Unternehmen unter anderem Auskunft über folgende Aspekte zu geben hat:
– Maßnahmen, die zur Gewährleistung von Geschlechtergleichstellung ergriffen wurden,
– Allgemeine Arbeitsbedingungen, sowie Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz,
– Umsetzung der grundlegenden Übereinkommen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO), sowie
– die Achtung der Rechte der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie der Gewerkschaften.
Für die Erstellung der Erklärung kann das Unternehmen auch auf Rahmenwerke zurückgreifen, die z.B. von der ILO oder anderen Organisation bereitgestellt werden. Verfolgt die Kapitalgesellschaft kein Konzept zur Wahrung der Arbeitnehmerbelange, hat sie dies in der nichtfinanziellen Erklärung klar und begründet zu erläutern, § 289c Abs. 4 HGB.
Mit dieser Berichterstattungspflicht soll insbesondere nicht nur die Transparenz im Bereich soziale Verantwortung und Nachhaltigkeit, sondern auch die Einhaltung von Rechtsvorschriften und anerkannten Standards gefördert werden. Dabei ist das Instrument der Berichterstattungspflicht, das ursprünglich aus dem amerikanischen Rechtsraum stammt, mittlerweile auch in der deutschen Gesetzgebung verbreitet. So legt beispielsweise auch das neue Entgelttransparenzgesetz in § 21 eine dem HGB vergleichbare Berichtspflicht fest.
Bei Missachtung dieser Pflicht drohen empfindliche Bußgelder in Höhe bis zu 50.000 Euro, in kapitalmarktorientierten Gesellschaften sogar bis zu 10 Millionen Euro. Besondere Vorsicht ist dabei insbesondere auch bei der Beschäftigung von Leiharbeitnehmern geboten. Auch diese zählen für die Erreichung des Schwellenwertes von 500 Arbeitnehmern mit und können daher die Berichterstattungspflicht auslösen.
Offen lässt das Gesetz hingegen die Frage, inwieweit den Betriebsräten bei der Berichtspflicht über „nichtfinanzielle Angelegenheiten“ ein Mitbestimmungsrecht zusteht. Dabei besteht gerade im Rahmen des § 75 Abs. 2 BetrVG, der Grundsätze für die Behandlung von Betriebsangehörigen durch Arbeitgeber und Betriebsrat festlegt, ein hoher Deckungsgrad mit den arbeitsrechtlichen Belangen des Corporate Social Responsibility Richtlinienumsetzungsgesetz. Im Rahmen dieser Überschneidung wird zur Kompetenzabgrenzung allgemein davon ausgegangen, dass der Betriebsrat zwar kein echtes Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrecht bei Erstellung von Konzepten im Rahmen des Corporate Social Responsiblity Richtlinienumsetzungsgesetzes hat und auch keine bestimmte Berichterstattung durch den Arbeitgeber fordern kann, gleichwohl aber berechtigt ist, eigene Konzepte zur Wahrung von Arbeitnehmerbelangen zu präsentieren. Daneben können auch bei der Umsetzung konkreter Maßnahmen zwingende Mitbestimmungsrechte aus § 87 BetrVG betroffen sein. In Betracht kommen hier beim Thema Corporate Social Responsibility insbesondere Mitbestimmungsrechte aus § 87 I Nr. 1 BetrVG (Ordnungsverhalten im Betrieb) oder § 87 I Nr. 7 BetrVG (Gesundheitsschutz). Schließlich bleibt auch zu beachten, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat aufgrund der Regelung in § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG über die Konzepte von Arbeitnehmerbelangen, die § 75 Abs. 2 BetrVG berühren können, zu informieren und unterrichten hat.
Daneben kann es aber auch für kleinere und mittelständische Unternehmen, die nicht unter die verpflichtende gesetzliche Regelung fallen, sinnvoll sein, sich im Rahmen der Möglichkeiten mit dem Thema Corporate Social Responsibility auseinanderzusetzen. Denn neben den ohnehin rechtlich bindenden arbeitsgesetzlichen Regelungen, kann sich auch durch freiwillige Implementierung weitergehender Maßnahmen, ein Nutzenzuwachs für das Unternehmen ergeben. Immer wieder zeigt sich, dass nachhaltige unternehmerische Verantwortung mittel- oder langfristig zu einer Steigerung des Unternehmenserfolgs führt.
Ein wichtiger Baustein dieses Unternehmenserfolgs sind dabei qualifizierte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die es gilt für das eigene Unternehmen zu gewinnen, zu fördern und langfristig zu binden. Eine durchdachte Corporate Social Responsibility Strategie kann dabei helfen, indem die eigene Arbeitgebermarke gestärkt wird und man sich sichtbar für Arbeitnehmer von anderen Arbeitgebern abhebt. Dabei ist es wichtig, die Arbeitnehmer in die Entwicklung dieser Strategie miteinzubinden, damit diese sich schlussendlich auch mit den Werten des Unternehmens identifizieren können und zu einem positiven Bild des Arbeitgebers in der Außenwahrnehmung beitragen. Oftmals bedarf es dafür, insbesondere bei kleineren und mittelständischen Unternehmen, auch nicht der Umsetzung oder Veränderung großer und kostspieliger Projekte. Häufig reichen bereits kleinere Veränderungen aus, die der bestehenden Belegschaft und neuen potentiellen Arbeitnehmern verdeutlichen, was man selbst unter den ausgewiesenen Unternehmenswerten in der Praxis versteht.
