Fast jeder hat
gelegentlich Berührungspunkte zum Arbeitsrecht. Daher kennt auch jeder
verschiedene Mythen und Halbwahrheiten, die sich rund um das Arbeitsrecht
ranken. Doch oft gestaltet sich die rechtliche Wahrheit dahinter ganz anders,
als viele denken. Pusch Wahlig Workplace Law hat für Sie die gängigsten Mythen
des Arbeitsrechts untersucht und stellt Ihnen diese in einer mehrteiligen Serie
vor.
Nur schriftliche Arbeitsverträge sind wirksam
Aus
des Praxis kennt man in der Regel nur schriftliche Arbeitsverträge. Doch können
Arbeitsverhältnisse auch durch bloße Zusage oder durch Handschlag besiegelt werden?
Weit verbreitet ist der Irrtum, dass der Arbeitsvertrag nur wirksam ist, wenn
er schriftlich vorliegt.
Der Arbeitsvertrag
kann, so wie viele andere Verträge, auch formfrei geschlossen werden, d. h. zum
Beispiel durch Handschlag oder mündliche Vereinbarung. Lediglich das
Nachweisgesetz stellt in § 2 NachwG an den Arbeitgeber die
Anforderung, bestimmte Vertragsbedingungen schriftlich zu dokumentieren.
Wirksamkeitsvoraussetzung für den Arbeitsvertrag ist dies allerdings nicht. So
wird auch durch mündliche Vereinbarung ein wirksamer Arbeitsvertrag
geschlossen, sofern sich die Vertragsparteien über alle wesentlichen
Vertragsbestandteile geeinigt haben.
Besonderheiten gelten
lediglich in bestimmten Bereichen des Arbeitsrechts, in denen der Gesetzgeber
das Schriftformerfordernis als besondere Wirksamkeitsvoraussetzung statuiert
hat. Hierbei sollte insbesondere der Arbeitgeber auf die gesetzlichen
Besonderheiten achten, da eine Nichteinhaltung unter Umständen weitreichende
rechtliche Folgen für ihn haben kann. Dies gilt insbesondere für befristete
Arbeitsverträge. Wenigstens die Befristungsklausel muss entsprechend § 14 Abs.
4 TzBfG schriftlich festgehalten werden. Geschieht dies nicht, so gilt das
eigentlich befristet gewollte Arbeitsverhältnis unbefristet. Zur Wahrung des
Schriftformerfordernisses ist die beiderseitige handschriftliche Unterschrift
auf einer Urkunde erforderlich. Dies gilt auch für ein nachvertragliches
Wettbewerbsverbot und bei Ausbildungs- und Leiharbeitsverträgen.
Fazit: Grundsätzlich bedarf ein
Arbeitsvertrag nicht der Schriftform, die mündlich vereinbarten
Vertragsbedingungen sind dem Arbeitnehmer dann jedoch schriftlich zu bestätigen.
Zu Beweiszwecken und zur Einhaltung rechtlicher Sonderbestimmungen wird
allerdings die schriftliche Fixierung eines Arbeitsverhältnisses dringend
empfohlen. Auch bei der genauen Formulierung der einzelnen Klauseln sollte
unbedingt Acht gegeben und im Zweifel der Rat eines Experten eingeholt werden.
