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Befristete Anstellungsverträge gehören im Profisport zur durchgängig geübten Praxis. Die Anstellungsverträge mit Spielern, Trainern und Sportdirektoren werden fast ausnahmslos befristet abgeschlossen. Rechtlich ist die Sache jedoch komplexer, als es die Praxis vieler Vereine vermuten lässt. (Mannschafts-)Spieler, Trainer und Sportdirektoren (mit Ausnahme von Vorstands- bzw. Geschäftsführungsmitgliedern) unterfallen dem Arbeitsrecht und sind in der Regel Arbeitnehmer. Insofern gelten die Bestimmungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) und da die meisten befristeten Anstellungsverträge im Profisport eine Laufzeit von über zwei Jahren haben, bedarf es eines Sachgrundes für den befristeten Anstellungsvertrag. Zwar hat die Rechtsprechung anerkannt, dass die Besonderheiten des Profisports eine Befristung rechtfertigen können. Dies gilt jedoch nicht für sämtliche Funktionen innerhalb eines Vereins gleichermaßen. Vielmehr hat sich in den vergangenen Jahren eine zunehmend differenzierte Befristungsdogmatik herausgebildet, die zwischen Spielern, Trainern und Sportdirektoren unterscheidet.
Das BAG entschied im sog. „Heinz-Müller-Urteil“ (Heinz Müller war Torhüter beim Bundesligisten 1. FSV Mainz 05), dass die Befristung des Arbeitsvertrags eines Lizenzspielers der Fußball-Bundesliga regelmäßig durch die „Eigenart der Arbeitsleistung“ (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG) sachlich gerechtfertigt ist. Das Gericht stellte dabei auf mehrere Besonderheiten des Profisports ab: sportliche Höchstleistungen können nur über einen begrenzten Zeitraum erbracht werden; Vereine müssen ihre Kader ständig weiterentwickeln können; das internationale Transfersystem setzt befristete Vertragsstrukturen voraus; auch die Spieler profitieren wirtschaftlich von regelmäßigen Transfermöglichkeiten.
Damit hat das BAG die arbeitsrechtliche Grundlage geschaffen, auf der die bis heute gängige Befristung von Profispielerverträgen ruht.
Noch älter ist die Rechtsprechung des BAG zur Befristung von Cheftrainern einer Lizenz-Profimannschaft. Hier steht weniger die körperliche Leistungsfähigkeit als vielmehr der sogenannte „Verschleißtatbestand“ (als Unterfall des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG) im Vordergrund. Die Rechtsprechung geht davon aus, dass die Fähigkeit eines Trainers, eine Mannschaft dauerhaft zu motivieren und zu Höchstleistungen zu führen, mit zunehmender Dauer der Zusammenarbeit nachlassen kann. Vereine müssen deshalb die Möglichkeit haben, neue Impulse zu setzen und sportliche Konzepte auszutauschen. Dies rechtfertigt nach der Rechtsprechung die Befristung von Chef-Trainer-Anstellungsverträgen und bildet den tragenden Sachbefristungsgrund für Chef-Trainer im Profisport.
Eine aktuelle Entscheidung des Arbeitsgerichts Mannheim überträgt diese Grundsätze nun erstmals ausdrücklich auf Co-Trainer einer Lizenz-Bundesligamannschaft im Fußball. Das Gericht hält die Befristung eines Co-Trainers ebenfalls für wirksam und begründet dies mit der funktionellen Einheit des Trainerteams. Danach stehen Cheftrainer und Co-Trainer aus Sicht der Mannschaft regelmäßig für dieselbe sportliche Idee. Sie kommunizieren gemeinsam mit den Spielern, entwickeln das Spielsystem, nehmen Einfluss auf Motivation und Leistungsbereitschaft und sind Teil derselben sportlichen Führungskonzeption. Funktioniert das Konzept nicht mehr, betrifft dies regelmäßig das gesamte Trainerteam. Dies zeigt sich auch daran, dass im Profisport die Chef-Trainer oftmals ihr eigenes Trainerteam bei einem Vereinswechsel „mitbringen“ und gemeinsam den Verein auch wieder verlassen. Dass ein Co-Trainer bei einer Trennung vom Chef-Trainer beim Verein verbleibt, ist eher die Ausnahme geworden. Insofern ist die Entscheidung zu begrüßen, wenngleich die Frage ob der „Verschleißtatbestand“ vom Chef-Trainer auf die Co-Trainer übertragen werden kann, in der Literatur teilweise bezweifelt wird. Das Urteil des Arbeitsgerichts Mannheim ist nicht rechtskräftig und es bleibt abzuwarten, ob es zu Co-Trainern weitere Entscheidungen in der Zukunft geben wird.
Besonders spannend ist die rechtliche Situation bei Sportdirektoren. Denn auf den ersten Blick spricht einiges dafür, sie ähnlich zu behandeln wie den Chef-Trainer. Schließlich prägen Sportdirektoren die sportliche Ausrichtung des Vereins, sind für Transfers verantwortlich, stellen den Kader zusammen und beeinflussen damit maßgeblich den sportlichen Erfolg.
Genau diese Frage hatte das Arbeitsgericht Hannover im Fall eines früheren Hannover-96-Sportdirektors zu entscheiden. Das Gericht kam zu dem Ergebnis, dass die Befristung des Anstellungsvertrags mit dem Sportdirektor mangels Vorliegens eines Sachgrunds unwirksam war. Eine Befristung der Arbeitsverträge von Sportdirektoren lasse sich nicht mit der Eigenart der Arbeitsleistung und in der Regel auch nicht mit in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen rechtfertigen. Schließlich könne die Argumentation für eine Wirksamkeit der Befristung bei Profisportlern nicht auf Sportdirektoren übertragen werden. Die Tätigkeit des Sportdirektors hängt nicht von körperlicher Spitzenleistungsfähigkeit ab. Seine Hauptaufgaben liegen vielmehr im Scouting, in der Kaderplanung, bei Vertragsverhandlungen sowie in der strategischen Steuerung des sportlichen Bereichs. Ebenso wenig überzeugt ein Vergleich mit Trainern. Der „Verschleißtatbestand“ bei Trainern beruht darauf, dass deren Fähigkeit zur Motivation der Spieler mit der Zeit nachlassen kann. Genau diese Motivationsfunktion gehört aber gerade nicht zum Kernbereich der Tätigkeit eines Sportdirektors. Die unmittelbare Arbeit mit der Mannschaft erfolgt durch das Trainerteam, nicht durch den Sportdirektor. Insofern ähnelt der Sportdirektor eher einer personalverantwortlichen Führungskraft in einem Unternehmen als dem eines Trainers auf dem Trainingsplatz.
In der Literatur wird diskutiert, welche Befristungsmöglichkeiten sodann noch bleiben. Zwar kommt grundsätzlich eine sog. Wunschbefristung (auf Wunsch des Sportdirektors) in Betracht (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG). Dafür müssten aber zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses objektive Anhaltspunkte vorliegen, aus denen gefolgert werden kann, dass der Sportdirektor ein Interesse gerade an einer befristeten Beschäftigung hat. Bei Top-Sportdirektoren von namhaften Vereinen ließe sich dies wohl begründen, dürfte aber ansonsten nicht ohne weiteres gegeben sein. Auch die häufig vorgebrachte Marktüblichkeit befristeter Verträge im Profifußball genügt nicht als Sachgrund nach dem TzBfG, sodass streng genommen ansonsten nur die sachgrundlose Befristung mit ihrer zeitlichen Beschränkung auf zwei Jahre und dem Anschlussverbot verbleibt.
Ein Lösungsansatz – der auch mitunter in der Praxis gelebt wird – ist es, die Sportdirektoren auf Vorstands- bzw. Geschäftsführungsebene anzusiedeln. Denn auf Vorstands- bzw. Geschäftsführungsorgane findet das TzBfG keine Anwendung und es bedarf keines wirksamen Befristungsgrundes.
Die arbeitsrechtliche Befristung im Profisport ist ein Dauerbrenner und es bleibt abzuwarten, wie sich die Rechtsprechung dazu weiter entwickeln wird.
Bei Profispielern rechtfertigen die Besonderheiten sportlicher Höchstleistung eine Befristung. Bei Cheftrainern und nach jüngster Rechtsprechung wohl auch bei Co-Trainern stützt sich die Befristung auf den anerkannten Verschleißtatbestand. Für Sportdirektoren gelten dagegen andere Maßstäbe. Weder die körperliche Begrenztheit sportlicher Leistungen noch die trainerbezogene Verschleißargumentation lassen sich auf ihre Tätigkeit übertragen. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Hannover zeigt, dass die im Profifußball weit verbreitete Praxis langfristig befristeter Sportdirektorenverträge auf einem rechtlich nicht sicheren Fundament steht.
