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Der Gemeinschaftsbetrieb (auch gemeinsamer Betrieb) mehrerer Unternehmen hat in der arbeitsrechtlichen Gestaltungspraxis erheblich an Bedeutung gewonnen. Nicht erst die fortlaufenden Einschränkungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) und die hohen Aufwendungen für die sog. Fremdpersonal-Compliance haben dazu geführt, dass der zuvor vergleichsweise wenig beachtete Gemeinschaftsbetrieb zunehmend als echte Alternative zur klassischen Arbeitnehmerüberlassung, aber auch zu Off- und Outsourcing-Modellen in Betracht gezogen wird. Kein anderes Konstrukt ermöglicht eine vergleichbar rechtssichere unternehmensübergreifende Zusammenarbeit auf betrieblicher Ebene, ohne zugleich die arbeitsvertraglichen und vergütungsrechtlichen Bedingungen der beteiligten Unternehmen vereinheitlichen zu müssen. Darin liegt ein wesentlicher Vorteil des Gemeinschaftsbetriebs – und zugleich seine besondere Bedeutung für einen planvollen Weg aus der Tarifbindung.
Dies gilt umso mehr, als das Bundesarbeitsgericht (BAG) mehrfach bestätigt hat, dass die Beschäftigung von Arbeitnehmern in einem Gemeinschaftsbetrieb grundsätzlich keine Arbeitnehmerüberlassung darstellt (BAG 24.5.2022 – 9 AZR 337/21; BAG 3.12.1997 – 7 AZR 764/96). Arbeitnehmerüberlassung und Gemeinschaftsbetrieb schließen nach dem BAG einander aus. Die besonderen Vorgaben des AÜG, insbesondere zur Überlassungshöchstdauer und zum Equal Pay, finden daher keine Anwendung.
Von besonderer praktischer Bedeutung ist zudem, dass der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz grundsätzlich nur im Verhältnis zu demselben Vertragsarbeitgeber gilt und nicht unternehmensübergreifend zwischen den an einem Gemeinschaftsbetrieb beteiligten Unternehmen. Unterschiedliche Arbeits-, Vergütungs- und gegebenenfalls Tarifbedingungen können deshalb trotz gemeinsamer betrieblicher Tätigkeit fortbestehen (BAG 12.12.2006 – 1 ABR 38/05; BAG 09.06.2016 – 6 AZR 321/15). Hieran ändert auch die Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 grundsätzlich nichts. Allerdings ist für den geschlechtsbezogenen Entgeltgleichheitsgrundsatz eine unternehmensübergreifende Vergleichbarkeit möglich. Nach dem unionsrechtlichen Konzept der „einheitlichen Quelle“ können Arbeitnehmer verschiedener Vertragsarbeitgeber miteinander vergleichbar sein, wenn ihre Entgeltbedingungen auf eine einheitliche Quelle zurückzuführen sind, von der diese Bedingungen zentral festgelegt werden. Die bloße Beschäftigung in einem Gemeinschaftsbetrieb genügt hierfür jedoch nicht. Erforderlich ist vielmehr eine unternehmensübergreifende Quelle, auf die die maßgeblichen Entgeltbedingungen zurückzuführen sind.
Damit eröffnet der Gemeinschaftsbetrieb erhebliche Gestaltungsmöglichkeiten. Arbeitnehmer verschiedener Unternehmen können unter Beibehaltung ihrer jeweiligen Arbeits- und Vergütungsbedingungen gemeinsam in einer betrieblichen Organisation eingesetzt werden, ohne dass hierfür zwingend größere Eingriffe in die gesellschaftsrechtliche Unternehmensstruktur erforderlich wären. Die Besonderheit liegt darin, dass die Restrukturierung ausschließlich auf arbeitsrechtlicher Ebene erfolgt. Einschneidende Eingriffe in die bestehende Unternehmens- und Betriebsstruktur sind nicht erforderlich, sodass sich die Gestaltung vergleichsweise schnell und kostengünstig umsetzen lässt.
Der Gemeinschaftsbetrieb kommt damit sowohl als Gestaltungsmöglichkeit im Zusammenhang mit Tarifstrukturen als auch bei Restrukturierungen oder für eine langfristige Zusammenarbeit mehrerer Unternehmen in Betracht.
Der Einsatz von Leiharbeit als Instrument zur Reduzierung von Personalkosten und insbesondere zur Flexibilisierung des Personaleinsatzes ist in den vergangenen Jahren immer weiter eingeschränkt worden. Hinzu kommt die Entwicklung des Arbeitsmarktes. Nicht nur Verleiher haben zunehmend Schwierigkeiten, qualifizierte Fachkräfte zu finden. Auch für Unternehmen selbst wird die Gewinnung und flexible Steuerung qualifizierten Personals schwieriger.
Neugründungen sowie Off- und Outsourcing führen ebenfalls nicht immer zu dem gewünschten Ergebnis. Werk- und Dienstverträge oder andere Formen der unternehmensübergreifenden Zusammenarbeit haben sich gerade bei einem längerfristig geplanten On-Site-Personaleinsatz als rechtlich anspruchsvolle Alternativen erwiesen (guter Überblick bei Lembke: Neue Entwicklungen bei Leiharbeit und Fremdpersonaleinsatz, NZA 2024, 153).
Als Restrukturierungs- und Kooperationsmodell kann demgegenüber der Gemeinschaftsbetrieb erhebliche Vorteile bieten.
Bislang wurde er als Alternative für den unternehmensübergreifenden Personaleinsatz eher vereinzelt und zurückhaltend in Betracht gezogen (Schönhöft/Lermen, BB 2008, 2515, Panzer-Heemeier/Schwipper DB 2018, 2931, Schönhöft/Oelze BB 2016, 565). Mit der Entscheidung des BAG vom 24. Mai 2022 (9 AZR 337/21) hat der Gemeinschaftsbetrieb jedoch nochmals deutlich an Aktualität als arbeitsrechtliches Gestaltungselement gewonnen. Das BAG bestätigt ausdrücklich die Möglichkeit, mithilfe eines Gemeinschaftsbetriebs einen unternehmensübergreifenden Personaleinsatz zu gestalten und diesen von einer Arbeitnehmerüberlassung abzugrenzen.
Ein Gemeinschaftsbetrieb mehrerer rechtlich selbständiger Unternehmen – auch als gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen bezeichnet – liegt nach ständiger Rechtsprechung des BAG vor, wenn sich die beteiligten Unternehmen zur gemeinsamen Führung des Betriebs rechtlich verbunden und eine einheitliche Leitung zur Erfüllung der in der organisatorischen Einheit verfolgten arbeitstechnischen Zwecke geschaffen haben (vgl. hierzu insbesondere: BAG 24.05.2022 – 9 AZR 337/21; BAG 13.02.2013 – 7 ABR 36/11, NZA-RR 2013, 521; grundlegend BAG 13.06.1985 – 2 AZR 452/84, NZA 1986, 600).
Erforderlich ist, dass sich die beteiligten Unternehmen zumindest stillschweigend zu einer gemeinsamen rechtlichen Führung verbunden haben. Diese gemeinsame Leitung muss sich auf die wesentlichen Arbeitgeberfunktionen in sozialen und personellen Angelegenheiten erstrecken. Das BAG spricht insoweit von einem einheitlichen „Leitungsapparat“. Gemeint ist damit letztlich eine gemeinsame Leitungsstruktur, die tatsächlich in der Lage und befugt ist, die für den Betrieb maßgeblichen Entscheidungen zu treffen.
Gerade darin liegt ein wesentlicher Vorteil des Gemeinschaftsbetriebs als Gestaltungsinstrument: Er lässt sich grundsätzlich begründen, ohne hierfür zwingend in die gesellschaftsrechtlichen Strukturen der beteiligten Unternehmen eingreifen zu müssen. Eine Führungsvereinbarung und die tatsächliche Etablierung einer einheitlichen Leitung können die Grundlage des Gemeinschaftsbetriebs bilden. Ebenso kann eine solche Struktur grundsätzlich wieder aufgelöst werden.
Durch einen Gemeinschaftsbetrieb lassen sich – vergleichbar mit einer Arbeitsgemeinschaft – gemeinsame wirtschaftliche und betriebliche Ziele verfolgen, ohne dass sich dadurch zwangsläufig die Vertragsbedingungen der Arbeitnehmer gegenüber ihren jeweiligen Vertragsarbeitgebern ändern. Das ist ein wesentlicher Unterschied zu vielen anderen Restrukturierungsmodellen. Innerhalb des Gemeinschaftsbetriebs findet zwischen den beteiligten Unternehmen der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz grundsätzlich keine Anwendung. Für die Arbeitnehmer bleibt es daher bei den Vertragsbedingungen mit ihrem jeweiligen Vertragsarbeitgeber.
Das BAG hat hierzu bereits entschieden, dass das Bestehen unterschiedlicher Vertragsarbeitgeber eine unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmer rechtfertigen kann (BAG 12.12.2006 – 1 ABR 38/05; BAG 19.11.1992 – 10 AZR 290/91). Ein Gemeinschaftsbetrieb kann dabei mit ganzen Betrieben oder Betriebsteilen innerhalb einer Unternehmensgruppe, mit konzernzugehörigen Unternehmen, aber grundsätzlich auch gemeinsam mit Fremdunternehmen gebildet werden.
Nicht jede Kooperation zwischen zwei oder mehreren Unternehmen führt allerdings zu einem Gemeinschaftsbetrieb. Eine lediglich unternehmerische Zusammenarbeit reicht für die Annahme einer einheitlichen Leitung und damit eines Gemeinschaftsbetriebs nicht aus. Erforderlich ist vielmehr eine Leitungsstruktur, die insbesondere aus Sicht der betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmung in personellen und sozialen Angelegenheiten als einheitlicher Ansprechpartner fungiert und zu einer einheitlichen Willensbildung sowohl tatsächlich in der Lage als auch rechtlich befugt ist.
Die einheitliche Leitung setzt deshalb voraus, dass der Kern der Arbeitgeberfunktionen in sozialen und personellen Angelegenheiten durch den gemeinsamen Leitungsapparat für die im Gemeinschaftsbetrieb zusammengefassten Einheiten ausgeübt wird.
Dazu gehören beispielsweise Entscheidungen über
Diese wesentlichen Arbeitgeberfunktionen müssen unternehmensübergreifend durch die einheitliche Leitung entschieden und gesteuert werden.
Eine nur formal einheitliche Ausübung von Arbeitgeberfunktionen reicht nicht aus. Für die Beurteilung, ob tatsächlich ein einheitlicher Leitungsapparat besteht, kommt es vielmehr darauf an, wo und durch wen die innerbetriebliche Entscheidungsfindung und die Umsetzung der Entscheidungen in personellen und sozialen Angelegenheiten tatsächlich erfolgen. Eine gemeinsame Personalabteilung wird hierbei ein wesentlicher Punkt für einen gemeinsamen Leitungsapparat sein. Voraussetzung ist allerdings, dass die dort handelnden Personen zur Wahrnehmung der personellen Arbeitgeberfunktionen bevollmächtigt sind oder die Personalabteilung von einer Person geleitet wird, die für sämtliche beteiligten Unternehmen die Entscheidungen in wesentlichen personellen und sozialen Angelegenheiten trifft (BAG 13.08.2008 – 7 ABR 21/07).
Gerade bei der praktischen Gestaltung eines Gemeinschaftsbetriebs sollte daher nicht allein auf Vertragsdokumente oder Organigramme geachtet werden. Die tatsächlichen Entscheidungs- und Führungsprozesse müssen mit der vereinbarten Struktur übereinstimmen.
Von besonderer praktischer Bedeutung ist die Abgrenzung des Gemeinschaftsbetriebs von der Arbeitnehmerüberlassung. In vielen Unternehmen wird erheblicher Aufwand für die sogenannte „Fremdpersonal-Compliance“ betrieben, insbesondere zur Abgrenzung zulässiger Fremdpersonaleinsätze von Arbeitnehmerüberlassung und Scheinselbstständigkeit. Bei einer unternehmensübergreifenden Zusammenarbeit im Rahmen eines echten Gemeinschaftsbetriebs stellen sich diese Abgrenzungsfragen jedenfalls hinsichtlich der dort beschäftigten Arbeitnehmer grundsätzlich nicht in gleicher Weise. Der mit klassischen Fremdpersonaleinsätzen verbundene Compliance-Aufwand kann dadurch erheblich reduziert werden. Der unternehmensübergreifende Einsatz von Arbeitnehmern innerhalb eines Gemeinschaftsbetriebs stellt grundsätzlich keine Arbeitnehmerüberlassung dar. Es fehlt an der für die Arbeitnehmerüberlassung charakteristischen vollständigen Eingliederung des Arbeitnehmers in den Betrieb eines Entleihers und damit in einen Fremdbetrieb (vgl. BAG 24.05.2022 – 9 AZR 337/21 sowie BAG 03.12.1997 – 7 AZR 764/96). Gemeinschaftsbetrieb und Arbeitnehmerüberlassung schließen sich damit rechtstechnisch nach der ständigen Rechtsprechung grundsätzlich aus. Für die in einem Gemeinschaftsbetrieb beschäftigten Arbeitnehmer findet das AÜG deshalb keine Anwendung. Insbesondere greifen die für die Arbeitnehmerüberlassung geltenden Grundsätze des Equal Pay und Equal Treatment (§§ 8 Abs. 1; 9 Abs. 1 Nr. 2 AÜG) nicht ein.
Aus betriebsverfassungsrechtlicher Sicht entsteht durch den Zusammenschluss ein gemeinsamer Betrieb, der nicht mehr in die einzelnen betrieblichen Organisationen der beteiligten Unternehmen unterteilt wird.
Bei der Arbeitnehmerüberlassung wird der überlassene Arbeitnehmer hingegen in den Betrieb des Entleihers eingegliedert und dort innerhalb der Betriebsorganisation wie ein eigener Arbeitnehmer zur Förderung des Betriebszwecks des Entleihers eingesetzt. Im Gemeinschaftsbetrieb bleiben dagegen mehrere Unternehmen beteiligt, die jeweils eigene Zwecke verfolgen und den Betrieb gemeinsam führen.
Eine gewisse Ähnlichkeit besteht allerdings darin, dass in beiden Gestaltungen Personal unterschiedlicher Unternehmen innerhalb einer betrieblichen Organisation eingesetzt werden kann und Weisungsrechte auf Führungskräfte übertragen werden können. Im Gemeinschaftsbetrieb üben die Führungskräfte – unabhängig davon, welchem der beteiligten Unternehmen sie selbst angehören – die Weisungsrechte im Rahmen der gemeinsamen Leitungsstruktur für die jeweiligen Vertragsarbeitgeber aus.
Zentrales Abgrenzungsmerkmal zur Arbeitnehmerüberlassung ist daher die einheitliche Leitung, durch die die wesentlichen Arbeitgeberfunktionen für sämtliche beteiligten Unternehmen ausgeübt werden. In der Praxis spricht daher viel für einen Gemeinschaftsbetrieb, wenn beispielsweise eine nicht lediglich verwaltende, sondern tatsächlich steuernde Personalabteilung für den gesamten Gemeinschaftsbetrieb einheitlich tätig wird.
Bei einer Arbeitnehmerüberlassung beschränkt sich der Betriebszweck des Verleihers typischerweise darauf, eigene Arbeitskräfte einem Dritten zur Wahrnehmung dessen betrieblicher Zwecke zur Verfügung zu stellen. Der Verleiher reduziert sein wirtschaftliches Interesse im Wesentlichen auf die Überlassung des benötigten Personals. Er behält insbesondere die Personalauswahl und Disziplinarbefugnisse, während das entleihende Unternehmen über den konkreten Personaleinsatz vor Ort entscheidet und die fachliche Führungsbefugnis erhält.
Das BAG (BAG 24.5.2022 – 9 AZR 337/21) bestätigt, dass Arbeitnehmer eines Gemeinschaftsbetriebs aufgrund der einheitlichen personellen und sozialen Leitung regelmäßig nicht das gleiche Schutzbedürfnis wie Leiharbeitnehmer haben. Anders als bei der Arbeitnehmerüberlassung bleibt der Arbeitnehmer dauerhaft seinem Vertragsarbeitgeber zugeordnet und wird innerhalb des gemeinsam geführten Betriebs eingesetzt.
Eine in der Praxis wichtige Frage ist, ob alle am Gemeinschaftsbetrieb beteiligten Unternehmen zwingend eigene Betriebsmittel einbringen müssen. Dies ist nicht abschließend geklärt und in Rechtsprechung und Literatur umstritten. Gegen eine solche zwingende Voraussetzung sprechen sich etwa das Hessische Landesarbeitsgericht (15.01.2021 – 3 Sa 1108/19, Rn. 143) sowie die Literatur (Schönhöft/Oelze, BB 2016, 565) aus. Hierfür spricht auch die Entstehungsgeschichte des Gemeinschaftsbetriebs. In der Rechtsprechung wurde aus kündigungsrechtlicher Sicht die einheitliche Leitung als maßgebliches Kriterium angeführt, da es ansonsten der Willkür des Unternehmens überlassen wäre, in unnatürlicher Weise einen einheitlichen Organismus in selbständige Betriebe aufzuspalten und so unter Umständen den Arbeitnehmern den von der Betriebsgröße ausgehenden Kündigungsschutz zu nehmen (BAG 4.7.1957 – 2 AZR 86/55). Ausschlaggebendes Kriterium war damit die einheitliche Leitung und Steuerung der Arbeitsprozesse, nicht aber zwangsläufig ein wechselseitiger Austausch des Personals oder der Betriebsmittel. Ein Gemeinschaftsbetrieb ist daher auch unter Beteiligung eines Unternehmens, das ausschließlich Personal in den Gemeinschaftsbetrieb mit einbringt, möglich. Eine andere Auffassung findet sich etwa beim ArbG Osnabrück (17.03.2015 – 1 Ca 174/14). Das BAG (BAG 24.5.2022 – 9 AZR 337/21) hat sich hierzu nicht abschließend positioniert. Im Rahmen der Zurückverweisungsentscheidung an das Landesarbeitsgericht hat es allerdings darauf hingewiesen, dass die Frage, ob Betriebsmittel von allen beteiligten Unternehmen eingesetzt werden, für die Beurteilung des Gemeinschaftsbetriebs „von Belang“ ist. Richtigerweise dürfte die Einbringung eigener Betriebsmittel durch sämtliche Unternehmen daher als Indiz für einen Gemeinschaftsbetrieb herangezogen werden können. Daraus folgt jedoch nicht zwingend, dass jedes Unternehmen eigene Betriebsmittel einbringen muss.
Voraussetzung des Gemeinschaftsbetriebs ist vielmehr, dass die im gemeinsamen Betrieb vorhandenen Betriebsmittel gemeinsam genutzt werden. Es ist insbesondere nicht erforderlich, dass jedes beteiligte Unternehmen identische Aufgaben übernimmt und dafür identische Betriebsmittel einsetzt.
Ein Gemeinschaftsbetrieb kann daher grundsätzlich auch unter Beteiligung eines Unternehmens denkbar sein, das ausschließlich Personal in den Gemeinschaftsbetrieb einbringt. Hiervon geht letztlich auch die Rechtsprechung des BAG aus. Entscheidend für die Abgrenzung von der Arbeitnehmerüberlassung ist in einer solchen Konstellation, dass auch das personalstellende Unternehmen einen eigenen Betriebszweck verfolgt, der sich nicht auf die reine Arbeitnehmerüberlassung reduziert (vgl. BAG 25.10.2000 – 7 AZR 487/99). Das personalstellende Unternehmen muss insbesondere an der Leitung und Führung des gemeinsamen Betriebs beteiligt sein. Den beteiligten Unternehmen müssen tatsächliche Entscheidungs- und Weisungsrechte bei der Ausgestaltung und Führung des Gemeinschaftsbetriebs eingeräumt sein (vgl. BAG 16.04.2008 – 7 ABR 4/07). Gerade dieser Punkt ist für die Gestaltung von Personalkonzepten von erheblicher Bedeutung: Nicht die bloße Herkunft des Personals oder die Eigentümerstellung hinsichtlich einzelner Betriebsmittel entscheidet über die rechtliche Einordnung. Ausschlaggebend ist vielmehr die tatsächliche gemeinsame betriebliche Organisation und Leitung.
Die Bildung eines Gemeinschaftsbetriebs bringt allerdings nicht nur Gestaltungsvorteile mit sich. Sie hat insbesondere betriebsverfassungsrechtliche und kündigungsschutzrechtliche Konsequenzen. Von besonderer Bedeutung ist die mögliche Ausweitung des Kündigungsschutzes und damit insbesondere der Sozialauswahl auf die im Gemeinschaftsbetrieb beschäftigten Arbeitnehmer (hierzu insbesondere BAG 24.02.2005 – 2 AZR 214/04 sowie BAG 22.09.2005 – 6 AZR 526/04, NZA 2006, 658). Bei Vorliegen eines Gemeinschaftsbetriebs zweier oder mehrerer rechtlich selbständiger Arbeitgeber hat eine Sozialauswahl anlässlich einer betriebsbedingten Kündigung innerhalb des Gemeinschaftsbetriebs unternehmensübergreifend zwischen den im Gemeinschaftsbetrieb beschäftigten Arbeitnehmern zu erfolgen. Grund ist die einheitliche Leitungsmacht (BAG 5.5.1994 – 2 AZR 917/93; BAG 24.2.2005 – 2 AZR 214/04; BAG 27.6.2019 – 2 AZR 38/19). Auch wird man bei einer Personalreduzierung im Gemeinschaftsbetrieb hinsichtlich der Anzeigepflicht nach § 17 Abs. 1 KSchG auf die Zahl der in der Regel in dem Gemeinschaftsbetrieb Beschäftigen im Verhältnis zu der Zahl der insgesamt von allen Arbeitgebern im Gemeinschaftsbetrieb zu Entlassenden abzustellen haben (BAG 14.8.2007 – 8 AZR 1043/06). Im Lichte der EuGH-Rechtsprechung kann aber nicht ausgeschlossen werden, dass bereits die beteiligten Unternehmen Untereinheiten gebildet haben, die die Anforderungen des EuGH an eine Leitung erfüllen.
Auch Auswirkungen auf die Unternehmensmitbestimmung sind zu berücksichtigen (einschränkend jetzt aber zum DrittelbG: BGH 23.06.2026 – II ZB 12/25). Diese Konsequenzen haben in der Vergangenheit dazu beigetragen, dass Arbeitgeber dem Gemeinschaftsbetrieb teilweise eher zurückhaltend gegenüberstanden und in der Rechtsprechung häufig eher die Vermeidung eines Gemeinschaftsbetriebs als dessen bewusste Gestaltung eine Rolle spielte. Gerade deshalb ist es wichtig, vor der gewollten Errichtung eines Gemeinschaftsbetriebs nicht nur dessen Vorteile für den Personaleinsatz, sondern auch die betriebsverfassungs- und kündigungsschutzrechtlichen Folgen zu analysieren.
Mit der Bildung eines Gemeinschaftsbetriebs erweitert sich außerdem der Wirkungskreis der betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmungsorgane. Der Gemeinschaftsbetrieb stellt einen eigenständigen Betrieb im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes dar. Nach § 1 Abs. 1 BetrVG ist deshalb grundsätzlich ein einheitlicher Betriebsrat für den Gemeinschaftsbetrieb zu wählen.
Dieser Betriebsrat vertritt die Interessen sämtlicher im Gemeinschaftsbetrieb beschäftigten Arbeitnehmer unabhängig davon, mit welchem der beteiligten Unternehmen der jeweilige Arbeitnehmer seinen Arbeitsvertrag abgeschlossen hat. Seine betriebsverfassungsrechtlichen Beteiligungsrechte erstrecken sich damit grundsätzlich auf den gesamten Gemeinschaftsbetrieb. An die Stelle bislang möglicherweise bestehender getrennter betrieblicher Interessenvertretungen tritt damit eine einheitliche betriebsverfassungsrechtliche Repräsentation der im Gemeinschaftsbetrieb beschäftigten Arbeitnehmer.
Dies hat erhebliche praktische Auswirkungen. Die beteiligten Unternehmen müssen insbesondere sicherstellen, dass der gemeinsame Leitungsapparat in den mitbestimmungsrelevanten personellen und sozialen Angelegenheiten als einheitlicher Ansprechpartner des Betriebsrats handlungs- und entscheidungsfähig ist. Gerade darin zeigt sich, dass die für einen Gemeinschaftsbetrieb erforderliche einheitliche Leitung und die betriebsverfassungsrechtliche Zuständigkeit des gemeinsamen Betriebsrats zwei Seiten derselben Organisationsstruktur sind. Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats knüpfen an die tatsächliche Bildung des Gemeinschaftsbetriebs und die gemeinsame Leitung an und nicht daran, welchem Unternehmen die von einer Maßnahme betroffenen Arbeitnehmer arbeitsvertraglich zugeordnet sind.
Auch dies verdeutlicht die Besonderheit der Konstruktion: Die arbeitsvertragliche Zuordnung bleibt unternehmensbezogen, während die betriebsverfassungsrechtliche Organisation dem gemeinsam geführten Betrieb folgt. Die Arbeitnehmer behalten ihre jeweiligen Vertragsarbeitgeber und damit grundsätzlich auch ihre unterschiedlichen arbeits- und vergütungsrechtlichen Bedingungen. Auf kollektivrechtlicher Ebene werden sie dagegen durch einen gemeinsamen Betriebsrat vertreten. Der Gemeinschaftsbetrieb ermöglicht damit eine einheitliche betriebliche Organisation und Mitbestimmungsstruktur, ohne dass hierfür die Arbeitsverhältnisse auf einen einheitlichen Arbeitgeber übertragen oder die Arbeitsbedingungen der beteiligten Unternehmen vereinheitlicht werden müssen.
Nicht außer Acht gelassen werden dürfen die möglichen Auswirkungen der Bildung, Veränderung oder Auflösung eines Gemeinschaftsbetriebs auf Bestand und Geltung bestehender Betriebsvereinbarungen (hierzu ausführlich Schönhöft/Brahmstaedt, NZA 2010, 851). Mit der Bildung eines Gemeinschaftsbetriebs verändert sich die betriebsverfassungsrechtliche Zuordnung der Arbeitnehmer: Der Gemeinschaftsbetrieb bildet einen eigenständigen Betrieb im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes.
Damit können zugleich erhebliche Auswirkungen auf die bislang in den einzelnen Betrieben bestehenden betrieblichen Regelungsstrukturen verbunden sein. Insbesondere stellt sich die Frage, ob und in welchem Umfang Betriebsvereinbarungen, die vor Bildung des Gemeinschaftsbetriebs für einzelne Betriebe oder Unternehmen abgeschlossen wurden, im neu gebildeten Gemeinschaftsbetrieb fortgelten und welche Regelungsmacht dem nunmehr zuständigen Betriebsrat zukommt. Entsprechende Fragen stellen sich umgekehrt bei einer Veränderung oder späteren Auflösung des Gemeinschaftsbetriebs.
Die Bildung eines Gemeinschaftsbetriebs kann daher bestehende betriebliche Regelungsstrukturen erheblich verändern. Dies ist bei der Gestaltung frühzeitig zu berücksichtigen und kann ein nicht unerhebliches rechtliches Risiko darstellen. Zugleich liegt hierin aber auch Gestaltungspotenzial: Werden betriebliche Strukturen im Rahmen einer Restrukturierung ohnehin neu geordnet, eröffnet die Veränderung der betriebsverfassungsrechtlichen Organisation die Möglichkeit, historisch gewachsene und zwischen verschiedenen Betrieben unterschiedliche Regelungsstrukturen zu überprüfen und gegebenenfalls neu zu ordnen. Die Auswirkungen auf bestehende Betriebsvereinbarungen sollten deshalb nicht lediglich als rechtliche Folge der Bildung eines Gemeinschaftsbetriebs betrachtet, sondern bereits in die strategische Planung der Restrukturierung einbezogen werden.
Besonders interessant kann der Gemeinschaftsbetrieb bei Um- und Restrukturierungen sein. Er ermöglicht eine unternehmensübergreifende betriebliche Organisation, ohne dass zwingend gesellschaftsrechtliche Anpassungen erforderlich sind. Auch bei bestehenden Tarifstrukturen kann die gewillkürte Bildung eines Gemeinschaftsbetriebs eine Alternative insbesondere zum Off- oder Outsourcing darstellen. Denn trotz des gemeinsamen Einsatzes der Arbeitnehmer innerhalb des Gemeinschaftsbetriebs bleibt ihre arbeits- und tarifvertragliche Zuordnung grundsätzlich unternehmensbezogen.
Die Einbeziehung eines nicht tarifgebundenen Unternehmens in den Tarifvertrag eines anderen am Gemeinschaftsbetrieb beteiligten Unternehmens erfolgt nicht allein aufgrund der Bildung des Gemeinschaftsbetriebs. Die beteiligten Unternehmen können deshalb grundsätzlich dauerhaft an unterschiedlichen Vergütungs- und Arbeitsbedingungen festhalten, ohne hierfür größere strukturelle oder gesellschaftsrechtliche Veränderungen vornehmen zu müssen. Gerade darin liegt eine der weitreichendsten Gestaltungsmöglichkeiten des Gemeinschaftsbetriebs.
Der Gemeinschaftsbetrieb kann vergleichsweise schnell gegründet und grundsätzlich auch wieder aufgelöst werden. Er stellt damit ein flexibel einsetzbares arbeitsrechtliches Gestaltungsinstrument dar. Zur Begründung eines Gemeinschaftsbetriebs bedarf es regelmäßig weder eines wechselseitigen Personalaustauschs noch zwingend der Einbringung eigener Betriebsmittel durch jedes beteiligte Unternehmen. Entscheidend ist vielmehr eine tatsächlich bestehende gemeinsame Leitung, die insbesondere die relevanten personellen und sozialen Entscheidungen für sämtliche beteiligten Unternehmen trifft.
Um- und Restrukturierungen können auf diese Weise umgesetzt werden, ohne zwingend gesellschaftsrechtliche Veränderungen vornehmen zu müssen. Zugleich bleibt bei bestehenden Tarifstrukturen trotz des gemeinsamen Einsatzes der Arbeitnehmer die arbeits- und tarifvertragliche Zuordnung grundsätzlich unternehmensbezogen. Unterschiedliche Vergütungs- und Arbeitsbedingungen können daher innerhalb des Gemeinschaftsbetriebs fortbestehen.
Den Vorteilen stehen insbesondere Veränderungen auf betriebsverfassungs- und kündigungsschutzrechtlicher Ebene gegenüber. Diese müssen bei jeder Gestaltung berücksichtigt und gegen die mit einem gewillkürten Gemeinschaftsbetrieb verbundenen Vorteile abgewogen werden. Werden die rechtlichen Voraussetzungen konsequent umgesetzt und wird insbesondere eine tatsächliche gemeinsame Leitungsstruktur geschaffen, eröffnet der Gemeinschaftsbetrieb erhebliche Möglichkeiten für einen flexiblen unternehmensübergreifenden Personaleinsatz. Die weitreichenden Gestaltungsmöglichkeiten außerhalb des Gesellschaftsrechts, die durch den Gemeinschaftsbetrieb eröffnet werden, sind in der arbeitsrechtlichen Praxis nach wie vor nicht flächendeckend bekannt.
Live Webinar am 11.12.2026, 11.02.2027 und 10.11.2027:
Eine Alternative zur Arbeitnehmerüberlassung, Restrukturierung oder zum Tarifausstieg
Referenten RA Dr. Schönhöft & RA Wahlig
Zur Vertiefung des Themas können insbesondere folgende weitere Veröffentlichungen herangezogen werden:
Schönhöft, Der Gemeinschaftsbetrieb als arbeitsrechtliches Gestaltungsmittel, ZAU 2023, 436.
Schönhöft/Oelze, Der gewillkürte Gemeinschaftsbetrieb – Möglichkeiten des drittbezogenen Personaleinsatzes unter Beteiligung einer Personalführungsgesellschaft, BB 2016, S. 565.
Schönhöft/Brahmstaedt, „Betriebsvereinbarungen und Gemeinschaftsbetrieb“ NZA 2010, S.851.
