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Die Spritpreise bleiben auf hohem Niveau, wodurch insbesondere Pendler stark belastet werden. Als Reaktion darauf hat die Bundesregierung ein Maßnahmenpaket angekündigt. Neben der zeitlich begrenzten Senkung der Energiesteuer für Benzin und Diesel um etwa 17 Cent pro Liter steht vor allem eine neue Entlastungsprämie im Mittelpunkt. Arbeitgeber sollen ihren Beschäftigten im Jahr 2026 bis zu 1.000 Euro steuer- und sozialabgabenfrei auszahlen können.
Die schwarz-rote Koalition diskutiert derzeit, die ursprünglich nur für das laufende Jahr angedachte „Entlastungsprämie“ bis zum 30. Juni 2027 zu verlängern.
Das Modell der “Entlastungsprämie” erinnert an frühere Maßnahmen wie den Corona-Bonus oder die Inflationsausgleichsprämie, bei denen ebenfalls steuerfreie Einmalzahlungen gewährt wurden. Erwartet wird, dass die neue Entlastungsprämie nach demselben Muster funktioniert.
Derzeit existiert noch kein Gesetz zur Entlastungsprämie. Die genaue Ausgestaltung und der Zeitrahmen sind offen, angestrebt wird momentan eine Umsetzung für 2026. Wann und ob die Regelung tatsächlich in Kraft tritt, bleibt abzuwarten. Der Zeitrahmen ist sowohl für das Gesetzesverfahren als auch für die dann folgende Umsetzung durch die Unternehmen sehr eng bemessen.
Arbeitnehmer haben keinen rechtlichen Anspruch auf die Prämie. Ob und in welcher Höhe sie gezahlt wird, entscheidet allein der Arbeitgeber. Für Unternehmen bedeutet dies eine zusätzliche finanzielle Belastung, da sie die Prämie komplett selbst finanzieren müssen – trotz des Wegfalls von Abgaben. Angesichts der ohnehin hohen Energie- und Personalkosten stellt dies eine große Herausforderung dar.
Es bleibt unklar, wie viele Arbeitgeber die Entlastungsprämie tatsächlich zahlen werden. Allerdings werden sich viele Arbeitgeber faktisch einer Auszahlung der Leistungsprämien nicht verwehren können und damit außerhalb der geplanten Budgets mit zusätzlichen Kosten belastet sein. Schon bei der Corona- und Inflationsausgleichsprämie hatten insbesondere größere Arbeitgeber aufgrund des betrieblichen Drucks kaum eine Wahl. Von vielen Beschäftigten wurde die Möglichkeit der Prämie quasi als gesetzlicher Auftrag verstanden. In der Praxis hat die freiwillige Zahlung daher kaum Anerkennung für den Arbeitgeber gebracht. Im Gegenteil, die Nichtzahlung hat zu erheblichem Unmut in der Belegschaft geführt.
Die Prämie muss vermutlich zusätzlich zu vertraglich vereinbarten Leistungen gezahlt werden. Eine Entgeltumwandlung bestehender Vergütungsbestandteile wird nach jetzigem Stand ausscheiden. Ebenfalls kann nicht auf bestehende Vergütungsbestandteile für die Entlastungsprämie verzichtet, Vergütungsbestandteile durch die Entlastungsprämie ersetzt oder Vergütungsbestandteile für diese umgewandelt werden. Die Zahlung wird wie die Inflationsausgleichsprämie vermutlich tatsächlich „on top“ steuerfrei gezahlt werden können.
Die Frage, ob eine Prämie gezielt an bestimmte Gruppen, etwa an Pendler ohne Homeoffice-Möglichkeit – ausgezahlt werden kann, wird derzeit intensiv diskutiert. Grundsätzlich erscheint eine solche Differenzierung denkbar, sie ist jedoch rechtlich problematisch. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz setzt enge Grenzen und verlangt stets eine sachliche Rechtfertigung für Ungleichbehandlungen.
Bereits im Zusammenhang mit der Corona- und insbesondere der Inflationsausgleichsprämie kam es zu zahlreichen Rechtsstreitigkeiten. Noch im Jahr 2025 waren die Arbeitsgerichte mit entsprechenden Fragestellungen befasst. Zwar handelt es sich bei der Entlastungsprämie um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, was grundsätzlich Gestaltungsspielräume eröffnet. Diese Freiwilligkeit bedeutet jedoch keine uneingeschränkte rechtliche Freiheit. Sobald sich ein Arbeitgeber zur Zahlung entschließt, unterliegt die konkrete Ausgestaltung arbeitsrechtlichen Vorgaben. Nach der bisherigen Rechtsprechung kommen bestimmte Differenzierungen durchaus in Betracht. So kann eine Prämie etwa als leistungsbezogene Sonderzahlung ausgestaltet werden. In diesem Zusammenhang wurden beispielsweise der Ausschluss langzeiterkrankter Beschäftigter (LAG Baden-Württemberg, 24. Januar 2024 – 14 Sa 303/24) oder von Arbeitnehmern in Elternzeit (LAG Düsseldorf, 14. August 2024 – 14 Sa 303/24) als zulässig erachtet. Auch die Voraussetzung eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses kann unter bestimmten Umständen gerechtfertigt sein.
Im Hinblick auf Teilzeitbeschäftigte ist die Rechtslage differenziert zu betrachten. Eine anteilige Gewährung nach der Arbeitszeit wird in der Praxis überwiegend als sachlich gerechtfertigt angesehen, insbesondere wenn die Prämie an das laufende Arbeitsentgelt anknüpft. Allerdings stellte die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung klar, dass auch die Inflationsausgleichsprämie dem Gleichbehandlungsgebot des § 4 Abs. 1 TzBfG unterliegt. Eine pauschale Differenzierung nach der Teilzeitquote ist daher nicht automatisch zulässig, sondern bedarf einer Rechtfertigung aus dem Zweck der Leistung heraus (BAG, 12. November 2024 – 9 AZR 71/24; ArbG Köln, 28. Februar 2024 – 18 Ca 4857/23). Allerdings wurde teilweise eine Auszahlung entsprechend der individuellen Beschäftigungsquote in der Rechtsprechung als zulässig angesehen (LAG Köln, 16. Januar 2025 – 8 Sa 180/24).
Weitere Differenzierungen sind rechtlich umstritten. So dürfte eine Anknüpfung an eine Befristung problematisch sein (ArbG Stuttgart, 14. November 2023 – 3 Ca 2173/23). Ebenso wurde entschieden, dass ein Ausschluss von Arbeitnehmern in der Passivphase der Altersteilzeit unwirksam ist (BAG, 12. November 2024 – 9 AZR 71/24).
Auch bei Stichtagsregelungen und Rückzahlungsklauseln bestehen rechtliche Grenzen. Soweit die Prämie zumindest auch als Gegenleistung für die Arbeitsleistung ausgestaltet wird, kann ihr Anspruch in Allgemeinen Geschäftsbedingungen regelmäßig nicht vom Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses abhängig gemacht werden (BAG, 21. Mai 2025 – 10 AZR 121/24). Eine andere Bewertung kann jedoch in Betracht kommen, wenn die Regelung ausschließlich der Förderung der Betriebstreue dient (LAG Düsseldorf, 23. April 2024 – 14 Sa 9/24).
Insgesamt zeigt sich, dass auch eine mögliche Entlastungsprämie zahlreiche arbeitsrechtliche Fragen aufwerfen wird. Zwar kann teilweise auf die Rechtsprechung zur Inflationsausgleichsprämie zurückgegriffen werden, jedoch fehlt es in vielen Bereichen weiterhin an höchstrichterlicher Klärung.
Die Ausgestaltung der Entlastungsprämie unterliegt grundsätzlich dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Nicht umfasst davon ist die Frage, ob der Arbeitgeber überhaupt eine Entlastungsprämie auszahlen will. Hinsichtlich dieser Entscheidung besteht rechtlich kein Mitbestimmungsrecht und der Arbeitgeber ist frei in der Entscheidung („ob“). Wenn der Arbeitgeber sich allerdings entscheidet eine Entlassungsprämie zu zahlen, bestehen Mitbestimmungsrechte hinsichtlich der betrieblichen Ausgestaltung, wie zum Beispiel bei der Festlegung der Verteilungsgrundsätze und des begünstigten Personenkreises („wie“). Es ist allerdings nicht zu erwarten, dass der Betriebsrat sich des Abschlusses einer entsprechenden Betriebsvereinbarung verweigern oder diese nicht zumindest dulden wird. Dennoch empfiehlt sich hier die rechtzeitige Einbindung des Betriebsrats.
Inwieweit beim tarifgebundenen Unternehmen die Entlastungsprämie von der Tarifsperre nach § 77 Abs. 3 BetrVG umfasst ist, ist rechtlich nicht geklärt. In der Praxis werden Prämien aber häufig in Tarifverhandlungen geregelt und mit anderen Elementen verknüpft. Viele Tarifverträge haben allerdings feste Laufzeiten. Eine sinnvolle Einbringung während der Tarifbindung ist nur schwierig umsetzbar. Ohne laufende Tarifrunde im Jahr 2026 lässt sich eine Entlastungsprämie mit dem zeitlichen Druck der Umsetzung nur schwer verhandeln. Eine Verknüpfung mit einer Forderung des Arbeitgebers oder eine Kompensation durch eine andere Tarifforderung scheidet quasi aus. Insoweit ist eine längere Laufzeit in das Jahr 2027 hinein sicher sinnvoll.
Viele Unternehmen betrachten die Prämie als nicht finanzierbar. So kann z.B. ein kleines Handwerksunternehmen aufgrund steigender Kosten oft keine zusätzlichen Zahlungen leisten und die Preise nicht einfach erhöhen. Verbände kritisieren daher:
Gewerkschaften bemängeln, dass eine einmalige Zahlung angesichts dauerhaft hoher Preise nur einen begrenzten Effekt hat. Die Kritik ist nicht ganz von der Hand zu weisen, wird hier doch die Rechnung im Wesentlichen ohne den Wirt gemacht. Die Arbeitgeber werden doppelt belastet. Dass im öffentlichen Dienst durch den Staat eine Leistungsprämie wiederum zulasten des Steuerzahlers erfolgt, erscheint hingegen als gesichert.
Ein zentrales Problem zeigte sich schon bei früheren Prämien: Die Verteilung ist oft ungleich.
Es besteht daher das Risiko, dass gerade die besonders belasteten Arbeitnehmer keine Entlastung erhalten.
Der politische Wille zur Entlastung ist vorhanden, aber die konkrete Ausgestaltung steht noch aus. Der Gesetzgeber muss die genaue rechtliche Ausgestaltung noch klären. Wann genau das Gesetz mit weiteren Einzelheiten verabschiedet wird, ist zurzeit noch offen. Unternehmen können aber im Grunde schon in die vorausschauenden Planungen einsteigen und sich an den Ausgestaltungen von früheren Prämien orientieren.
Die Entlastungsprämie 2026 ist politisch gewollt, aber wirtschaftlich und rechtlich komplex. Sie kann eine spürbare Unterstützung sein – sofern sie gezahlt wird bzw. gezahlt werden kann. Genau daran bestehen erhebliche Zweifel. Am Ende könnte sich erneut zeigen: Freiwillige Modelle entlasten nicht automatisch diejenigen, die es am dringendsten brauchen. Die Erwartungshaltung der Arbeitnehmer steigt jedenfalls bereits deutlich und wird dazu führen, dass jedes Unternehmen sich mit der Frage „Zahlen wir oder zahlen wir nicht?“ beschäftigen muss.
